”Det är klart folk jobbar ihjäl sig!”

”Det är klart folk jobbar ihjäl sig!”

Det är klart folk jobbar ihjäl sig

Författare: San Brobjer

Handledare: Adrian Repka

Öppna rapporten som .pdf

 

Insikter

Jag vill inleda med dessa citat, som är alla de svar jag fick på den avslutande frågan: Vilken är er viktigaste insikt om arbete/arbetsliv/arbetssamhället som ni önskar att alla kände till?

”Ifall vårt samhälles mål bara var att få gjort det samhällsnyttiga arbetet som är nödvändigt, hur annorlunda våra liv skulle kunna se ut då. Hur mycket tid vi skulle arbeta, hur mycket tid vi skulle kunna lägga på mer kreativa aspekter av livet. Vi skulle inse vad som verkligen är viktigt. Så många saker skulle inte längre behövas, som den stora, osynliga servicesektorn där inget nyttigt produceras, men med massa skumma, invecklade kopplingar till konsumtion och produktion… Istället för att bara tänka på vinst oavsett var den kommer ifrån.”

”Jag skulle önska att unga betydligt tidigare lär sig att inte ta skit på jobbet. För det tar ett par år innan man är där. Det skulle jag önska. Man har rättigheter, man behöver inte bli behandlad som skit av sin arbetsgivare. Man ska inte bli lockad av såhär massor med ’lull-lull’ – vilket är mer en medelklassgrej. Jag skulle önska att unga tidigare fick en erfarenhet av vad det innebär att vara anställd och vad man kan acceptera och inte acceptera, och stod på sig lite mer. Och det krävs år innan man är så pass bekväm i det, skulle jag säga. Där jag har jobbat så har alla varit skitdriftiga, alla kommer såhär direkt från högskolan, driftiga, välutbildade och så vidare, men har inte pejl på att kräva det man har rätt till. Man köper att vi fick typ ett extravagant Wii-spel från företaget i julklapp, men ingen löneförhöjning – när man är 25 kan man bli lite förtrollad av det, eller ett flott kontor eller vad det nu är, men efter att par år så vill man bara säga ’Ta ditt jävla dataspel och behåll det’. Det finns ju olika typer av utsatthet och möjlighet att säga ifrån, så tycker jag ändå att man ska känna att man har rätt att inte bli trampad på. Man kan ha olika möjligheter att agera på det, men att först inse att man har rätt till sig själv även på jobbet, att man fattar det snabbare. Sen kan man ha miljoner av anledningar att inte kunna agera på det, man kan ha partner eller gift eller barn eller inse att ’shit, ingen annan kommer anställa mig’ men att ändå ha en medvetenhet om sitt eget värde. Det skulle jag tycka var toppen.”

”Jag tänker såhär: Om en bara visste vad som sker, runt omkring en i samhället – typ vad som sker med tvångsdeporteringar, vad som sker med miljön. Om man visste typ allting hemskt, om man bara får den insikten så ba ’Aha, det kanske finns andra saker som är värt, som spelar roll än att jag arbetar’, det fick mig i alla fall att ’Oj, det här sker verkligen’. Det kan få en att tänka om väldigt mycket om vad som behövs i världen. Jag tänker att många vet halvt om halvt vad som sker med miljön, som de får från typ tidningarna, men om de verkligen tagit reda på saker. Som tvångsdeporteringar, det är något som sker bakom stängda dörrar, om folk visste mer om det så hade de gått ’Whoa!’, och inte velat vara en del av det. Öppna ögonen för att det kapitalistiska systemets grej är att få folk att tro att det inte finns ett annat system att leva i. Att inse att vi har bara haft det här systemet i typ 200 år, det är ett ganska nytt fenomen och inte nödvändigt. Vi måste inte veta allt på en gång hur vi vill ha det, men vi måste veta att det finns alternativ.”

”Det som jag känner är ju det att livet är ju så mycket större än ett arbete, egentligen… och vad har man ett arbete till? Krasst räknat så är det ju bara att få in inkomst för det som du gör, ja alltså det att du äter och dricker och har mat för dagen, bostad och kläder och liksom kan ta hand om dina barn. Om man klassar arbete som ’det man får betalt för’. Arbete egentligen är ju liksom någonting man utvecklar, någonting man vill göra och någonting som man trivs med… eller som man måste göra på något sätt. Jag skulle inte kunna tänka mig att inte arbeta. Att ha den insikten, och sen se också att det är ju under en period i sitt liv som man arbetar. Man arbetar ju inte som barn, och man arbetar inte heller som pensionär, som gammal. Det är egentligen en rätt så kort period som man förhåller sig till, som hela samhället är uppbyggt kring. Och vad pratar folk om? Sin semester, sin ledighet. Arbete är ändå liksom någonting som på ett sätt är allting i en människas liv men ändå rätt så marginellt. Det är så marginellt som man själv bestämmer att det ska vara!”

”Ta det lugnt! Det kanske är för att jag har en position där jag kan säga ’ta det lugnt’ – jag har råd att ta det lugnt. Men alltså, vad är det som man kommer ihåg? Det är väl relationer man bygger i livet som man kommer ihåg. Sen kan man ju bygga relationer genom sitt arbete, men man ska ju veta att… ja, att inse att det är en själv som är viktigast. Det låter så jävla individualiserat och okopplat till andra, men det är ju inte det, på nåt sätt. Jag vet inte om jag kan formulera det på nåt sätt, men… Det är okej att inte gå till jobbet en dag, om man har råd med det.”

”Å ena sidan vikten av att organisera sig fackligt och genom det lära sig vad man har för rättigheter och att organisera sig tillsammans för sina och sina kollegors rättigheter. Det är jätteviktigt. Men min huvudgrej är nog… det blir väldigt individuellt, men… Vad är det för liv du vill leva? Hur vill du organisera ditt liv? Vill du verkligen jobba 40 timmar varje dag tills du blir 75 eller hur det nu blir, för att du ska kunna konsumera massa grejer som sägs vara nödvändigt för att leva i det här samhället? Är det inte viktigare att organisera våra liv på ett sätt som får oss att må bra men där vi också visar hänsyn och tar hand om varandra?”

”Ja men typ att man inte behöver arbeta så mycket. Alltså, så enkelt är det. Alltså, såhär: sen jag liksom släppte all press… Dels måste man ju släppa pressen på varför man behöver konsumera saker, att det är för att upprätthålla en viss typ av livsstil i motsättning mot andra. Om man inte har den pressen så behöver man inte konsumera så mycket, och då behöver man inte överarbeta. Men också att släppa pressen på att man måste ’bli nåt’, även om det är något konstnärligt. Det kan bli för sin egen skull, på fritiden. Eller, allting måste vara för sin egen skull, inte för andras skull, på ett sätt. Om folk bara ser hur skadligt det är att arbeta så mycket som de gör. Jag känner mig så jävla fri! Och mår så jävla mycket bättre av att ha så mycket mer fritid. Och man kan konsumera på billigare sätt.”

”Jag tror att det är lätt att glömma att de rättigheter vi har nu, som arbetare eller som människor, är grundade i och kommer från en kamp för att få dessa rättigheter. Det är inte som att någon politiker eller chef eller ledare plötsligt sa typ ’låt oss vara lite snälla mot de där stackarna och ge dem åtta timmars arbetsdag, och sjukförsäkringar, och föräldraledighet’ – det har aldrig hänt. Det har alltid kommit från folkets, arbetarnas, kamp. Att komma ihåg att om vi vill ha ett annat sätt att se på arbete och ett annat sätt att arbeta på så måste vi kämpa för det. Vi kommer inte bara det från någon godhjärtad politiker eller arbetsköpare. Jag tror att folk ibland glömmer att anledningen till att vi har det så bra nu är för att folk kämpat för det.”

 

Introduktion

Det här är slutrapporten för projektet om arbete/arbetskritik som jag har ägnat mig åt under höstterminen 2013.

Arbete är något som ständigt ramar in mångas vardagsliv. Något som är utmärkande för villkoren på arbetsmarknaden de senaste åren är trenderna mot ökad kortsiktig effektivisering, standardisering, yttre kontroll, målstyrning och exempelvis marknadiseringen av offentlig sektor. Anställningar är idag i allt högre grad tidsbegränsade och projektbaserade, färre upplever den anställningstrygghet som fackliga organisationer kämpat för under första hälften av 1900-talet. Bara de senaste veckorna har det spridits skrämmande vittnesmål från barnmorskor om oändligt långa arbetspass inom förlossningsvården. Vi har också hört reaktioner från vårdbiträden som arbetar i hemtjänsten i Stockholms stad som redan känner att de får för lite tid för möte med sina brukare och vars färdrutter mellan brukare och tidsanvändning på plats nu även ska kontrolleras via GPS. Det är i denna tid av stadiga försämringar och urholkningar som behovet av att prata om ämnet arbete kommer.

Den här rapporten är en del av min praktik på Jämfota, ett företag som sysslar med maktkritisk organisering. Praktiken gör jag som en del av programmet Liberal Arts vid Göteborgs universitet. Liberal Arts är ett treårigt tvärvetenskapligt program, med fokus på humaniora, som filosofi och litteraturvetenskap, men med inslag av till exempel fysik och biologi. Tanken är att vi ska tränas i ”kritisk analys, självständigt tänkande, vetenskaplig metod och hållbar argumentation”.

Jag hade tre huvudsakliga ingångar till ämnet arbete/arbetskritik. Den första är att jag själv är så avogt inställd till tanken på att arbeta. Jag har aldrig varit tvungen att göra det, och jag har skytt alla ”möjligheter” jag fått som pesten. Hellre än att söka sommarjobb har jag alltid sparat pengar från studiestöd och studiebidrag. En sommar hade jag ett sommarjobb som jag fick tillottat till mig från kommunen jag bodde i (så jag slapp alltså söka jobb), men det var allt annat än en positiv upplevelse och gav mig inte direkt mersmak.

Idag får jag pengar genom att jag pluggar på universitetet, och tanken på att lämna den skyddade världen för att ge mig ut på ”arbetsmarknaden” ger mig ångest. Det var på universitetet som jag hittade min andra ingång. Vi läste någon gång om teorin att den protestantiska reformationen lade grunden för dagens kapitalism. Enligt denna teori ledde protestanternas avsky mot lyx och lättsinnig lathet till att det arbetet uppvärderades som ett slags form av gudsfruktig späkning. Att använda pengarna en tjänade skulle dock också vara för lyxigt, med resultatet att stora summor pengar samlades på hög istället för att användas genast. Dessa pengasummor kunde några hundra år senare användas till investeringar av nyblivna kapitalister. Jag vet inte om teorin stämmer, men den väckte tanken i mig om arbetssamhället som ett historiskt fenomen och inte en naturlig nödvändighet.

Min tredje, och mest definitiva, ingång kommer från ett seminarium på 2012 års bokmässa som hette ”Liv eller arbetsliv?”, med deltagarna Merete Mazzarella och Tommy Hellsten och moderatorn Maria Romantschuk. Det var nog tänkt att seminariet skulle ta formen av ett känslomässigt distanserat och teoretiskt samtal men det blev inte alls så. Merete Mazzarella vägrade nämligen gå med på vad jag uppfattade som Tommy Hellstens uttryck för okänslighet för andra människors arbetssituationer. Exempelvis föreslog Tommy Hellsten att vårdbiträden som tycker att de har för mycket att göra har ansvar att gå till chefen och delge sin kritik, och Merete Mazzarella försökte förklara att det inte är så enkelt, att folk är rädda om sina jobb och att förändring måste ske kollektivt, allt medan Hellsten avbröt gång på gång. Det var för mig tydligt hur Tommy Hellsten såg sig själv som sansad och vad jag såg som elaka pikar som lugna argument. Till slut satt de och mer eller mindre grälade medan personerna i publiken valde sida och applåderade när de tyckte att den de hejjade på sa något bra. Det var obehagligt, och det var där jag på allvar började fundera på vad det egentligen är som är ruttet i arbetssamhället. Jag frågade mig vad de olika positionerna lutar sig mot och består av, positionerna som i detta samtal förkroppsligades av Hellsten och Mazzarella. Samt hur stort avståndet är dem emellan.

 

Metod

Det material som rapporten bygger på är fyra samtal hållna under hösten 2013 med totalt åtta personer. Jag har pratat med två personer åt gången om deras tankar om och erfarenheter av arbete. För att hitta samtalsdeltagare skickade jag en intresseförfrågan via Facebook. Utöver det kontaktade jag specifikt personer som jag fått tips om som intressanta på grund av hur de själva arbetar eller har organiserat sina liv utanför en arbetsmarknad, att de vid tidigare tillfällen öppet formulerat sig arbetskritiskt, att de utför arbete som de själva förhåller sig kritiska till eller har jobb som är problematiska eller inspirerande utifrån ett maktperspektiv. I tre av de fyra samtalen kontaktade jag en person som sedan själv valde en samtalspartner bland sina vänner och bekanta. I det sista parade jag ihop två personer som jag fått kontakt med separat.

Samtalstiderna låg på mellan en timme och en kvart till närmare två timmar. Den sammanlagda tiden jag spelat in från de olika samtalen är 6 timmar och 25 minuter. Samtalen hade ett självändamål: att skapa plats för deltagarna att formulera sina tankar om detta ämne som de förhåller sig till i sin vardag, och möjliggöra för dem att få ökad kontakt och kunskapsutjämning med någon i sin närhet.

Så som i alla sammanfattningar finns ett bortfall av intressanta saker som finns kvar hos deltagarna och kan tas vidare i fler samtal. Jag hoppas att rapporten kan bli utgångspunkt för samtal om arbete/arbetskritik nya deltagare emellan där dessa tankar kanske dyker upp igen och kan få ta mer plats. Något av det som lyfts i samtalen men inte kommit med i rapporten är till exempel specifika problem i olika sorters jobb, hur en kan hindras från att göra det en vill då det inte passar in i de mallar för ”arbete” som samhället erbjuder, faran med en alltför akademiserad lärarutbildning, hur olika kamper kan motverka varandra och rollen som konst kan spela i arbetskritik.

Jag valde medvetet att låta samtalen flyta själva i så stor utsträckning som möjligt, vilket gjorde att det är svårare att jämföra samtalen med varandra. Som stöd under samtalen hade jag med mig ett papper med ungefär fyrtio frågor som jag formulerat med hjälp av researchlitteratur som finns listad i slutet av rapporten. Syftet med frågorna var aldrig att alla skulle ställas, utan snarare att påminna mig om vad jag tänkt när jag läste på om ämnet. Frågekategorierna var arbete och fritid (och sociala delar av arbete), arbete och individ, arbete och samhälle, arbete och ekonomi samt arbete och hälsa/uthållighet. Den detaljerade frågelistan finns med som bilaga i slutet på rapporten. Deltagarnas svar gick dock ofta över kategorigränserna, och under projektets gång framkom det istället andra mönster. Därför är de underrubriker som följer i rapporten inte en exakt motsvarighet till frågekategorierna.

Svaren jag fick varierade mellan vidlyftiga tankeexempel och personliga anekdoter. I texten använder jag mig av referat oftare än citat, men jag har ändå försökt att bevara deltagarnas eget språkbruk och ordval så mycket som möjligt. Ett av samtalen var till större delen på engelska, vilket innebär att jag har gjort översättningar om förhoppningsvis inte ligger alltför långt ifrån det deltagarna menade. Jag har försökt att hålla mina egna bidrag till ett minimum, och istället låta det som kom upp i samtalen tala för sig självt.

 

Vad är egentligen arbete?

En av frågorna handlade om hur en definierar ordet arbete. En av de första sakerna jag gjorde när jag bestämt mig för det här projektet var att slå upp ”arbete” i min högt älskade etymologiska ordbok. Den berättar för mig att arbete nu för tiden betyder ”sysselsättning som ger inkomst” och att det från början kommer från medellågtyskans ”arbeit” vilket inte bara betydde arbete utan även (och, gissar jag, ursprungligare) ”möda” och ”besvär”.

När jag pratade om det här projektet med en vän nämnde hen att Liv Strömquist i serieboken ”Ja till Liv!” efter Nina Björk definierar arbete som ”uppgifter som någon med pengar kan betala för”. Det var även något som kom upp en del i samtalen. En av deltagarna pratade om hur ordet ”arbete” får en negativ klang av tvång i och med att det, som det står i den etymologiska ordboken, blivit synonymt med ”lönearbete”. Hen säger att hen på grund av detta väljer att inte kalla saker som den kanske egentligen tycker är arbete för ”arbete” bara för att den inte får pengar för dem. När jag frågade om den kunde föreslå någon mer positiv definition av arbete så spånade den runt att det skulle kunna vara ”något som ger nytta för någon annan och inte bara en själv”.

Det är klart folk jobbar ihjäl sig 5

Hens samtalspartner fyllde i med att säga att till exempel diska hemma egentligen också är arbete – om någon annan gör det åt en och får betalt är det ju garanterat arbete. Ja, höll den första deltagaren med, ”vissa får ju betalt för det som vissa andra inte får betalt för”, dels när det gäller saker som att diska och städa, men även när det gäller mycket kreativt arbete. Långt senare i samtalet sa samtalspartnern ”Varför ska vi ens ha ordet arbete? Var går gränsen? Typ ta sig upp ur sängen på morgonen kan vara ett ’arbete’.”

Många tog upp det absurda i den inom politiken ständiga refrängen om att ”skapa nya arbeten”, särskilt som dessa nya arbeten ska skapas inte där de akut behövs, som inom sjukvård och barnomsorg, utan inom till exempel telefonförsäljning.

Många pratade om hur olika arbeten värderas olika, och hur den rent ekonomiska värderingen inte är särskilt kopplad till priset arbetaren betalar med sin tid, hälsa och så vidare. Många av de mest kostsamma jobben för den som utför det, som till exempel städ- eller lagerjobb, värderas lågt i både tal och i lön. En annan del av detta är hur jobb som pratas om som viktiga men samtidigt får relativt dåligt betalt, som många yrken där en ”jobbar med människor”. Att ”jobba med människor” är kodat som kvinnligt i en patriarkal samhällsordning, och därmed värderas det lågt, även när det skenbart hyllas. Ett exempel på detta är hur lönerna för sjukgymnaster sjönk när det gick från att vara manligt kodat till att vara kvinnligt kodat. En deltagare berättade om en vän som när hen får frågan om vad hen arbetar med beskriver vad hen faktiskt gör och sedan låter folk gissa vad hen jobbar som. En vanlig gissning är chef. I själva verket är hen lärare.

En deltagare nämnde hur ”en kan se skolan som arbete också”, för elever och studenter. Då betyder ’arbete’ ”att lägga ner arbete”, helt enkelt, men fungerar inte om en tänker på det som något en får lön för. Visserligen kan många som studerar få studiemedel från CSN, men det kanske mer behöver förstås som en form av investering inför framtida lönearbete snarare än ersättning för en insats som i sig är värdefull så som tanken med ”lönearbete” är. När folk vill lyfta problem i skolan så är detta också ofta ett argument som används. ”Skolan är ungdomarnas arbetsplats”, vilket visar att arbete är högstatus.

Samtidigt beskrev en av deltagarna hur den upplevt en skillnad mellan att plugga och att arbeta. Hen sa om att arbeta att ”Nu känner jag verkligen att jag säljer min tid”, och att hen känner sig mycket mer ofri. ”Innan kunde jag välja hur jag skulle lägga upp min tid. Nu måste jag prestera på ett visst sätt för att få lön.”

Ett ord som är intressant i sammanhanget är ”sysselsättning”. Enligt min etymologiska ordbok betydde ordet ”syssla” från början ”uträtta” eller ”åstadkomma”, vilket i mina öron låter mycket mer positivt än arbetes urbetydelse av ”möda” och ”besvär”. Idag har ordet dock inte någon särskilt positiv klang. Det är å ena sidan ett paraplybegrepp under vilket ”arbete” ryms, men används oftast om arbete som klassas som ”nästan men inte riktigt” arbete, som arbete en gör genom till exempel praktik, Fas 3 eller Samhall. Ordet hjälper också att maskera och dölja förhållanden av ofrivillig arbetslöshet, eftersom människor kan räknas som ”sysselsatta” även om de inte har ett arbete och då kan skrivas bort från samhällets ansvar (att till exempel betala ut arbetslöshetsersättning).

 

All denna arbetstid

De allra flesta var överens om att arbetstiderna idag är alldeles för långa. Som en deltagare sa: ”Att vara ofri under så många timmar av dagen gör att man blir ofri resten av tiden också.” Alltså vore kortare arbetstid överlag bättre, men det påpekades också att standardisering inte nödvändigtvis är lösningen.

En av deltagarna berättade om hur hen själv som yngre föreställt sig att hen skulle plugga till något yrke med bra timlön för att inte behöva jobba så mycket. Sen insåg hen dock att den typen av yrken nästan alltid kräver att en jobbar heltid, för det är så anställningarna ser ut. ”Ju bättre betalt det är, desto svårare är det att välja sina tider”. Då tyckte hen att det var enklare att ha ett ”skitjobb” och kunna jobba mindre. Men då blir det ju också ännu mindre pengar att leva på. ”Det blir så lätt att man tänker att ’jag ska bara jobba lite grann’ och sen helt plötsligt är det livet för att man inte orkar något annat.”

En deltagare påpekade att olika jobb är olika ansträngande. ”Vi har en jättestor arbetslöshet, och så ska de som har ett jobb jobba ihjäl sig”, som en annan deltagare uttryckte det. I ett samtal kom det upp hur det vore rimligt med en kortare arbetstid på fysiskt ansträngande jobb, medan när en jobbar med människor, till exempel som personlig assistent, så kan stabilitet vara en anledning till att ha längre arbetstider.

En deltagare som jobbar som gymnasielärare berättade om en tidigare deltidsanställning: ”Jag fick betalt för 75 procent, men jag jobbade heltid”. Senare i samtalet sa samma deltagare ”Man vill inte att det ska gå dåligt för eleverna, så då jobbar man på helger, då jobbar man på kvällar, då jobbar man mer än de där 40 timmarna i veckan som man ska jobba. Det blir eleverna som är akilleshälen.” Med eleverna som gisslan fås lärarna till att ”välja” att jobba obetald övertid.

Det är klart folk jobbar ihjäl sig 1

Betald övertid kan människor istället tvingas till för att de behöver de extra pengarna eller är rädda att förlora sina anställningar och inkomstkällor om de skulle sätta gränser. En viktig sak som en annan deltagare påpekade var att dåliga tider ofta går hand i hand med dåliga villkor i övrigt, som så kallat ”okvalificerat” arbete som sliter på kroppen. Jobb som bara tas av de som måste, där arbetsgivaren lätt kan säga ”okej, då får du gå” till den som försöker kräva förändring. Detta är förstås som mest uttalat när det gäller svartjobb, och särskilt sårbar är den som är papperslös i Sverige och blir hänvisad till dolda arbeten med risk för att bli utlämnad till myndigheter om en skulle ställa krav på arbetsvillkoren. Denna prekära position är inget som heller adresseras av fackförbunden generellt.

Nyckeln är alltså inte i att endast sänka arbetstiderna, utan att det behövs ett helhetsgrepp. En deltagare sa om en sänkning från åtta till sex timmars arbetsdag – ”Två timmar är ju alltid två timmar.” Men ett exempel på en situation där sänkt arbetstid verkligen inte är något automatiskt positivt kom från det en deltagare berättade om hur folk rings in till jobb en timme för sent, så att de bara ska få betalt för till exempel sju timmar, men ändå tvingas göra åtta timmars jobb.

 

Ångest, obehag, känslor och hälsa

Flera av deltagarna beskriver sina erfarenheter av arbete som kopplade till känslor som benämns som ångest och obehag. Det kan till exempel vara ångest inför arbetet. En person berättade om hur hen kvällen innan en arbetsdag alltid, men särskilt när hen inte har jobbat på ett tag, har ångest och inte kan slappna av.

Känslan kan variera i grad. Det finns det lättare, eller i alla fall socialt acceptabla, obehag som framgår i ”Åh nej, nu ska jag jobba igen”, som en deltagare tog upp som något folk ofta säger. Men det kan också vara mycket värre. En deltagare berättade om hur den som hen bor med började morgonen med att skandera ”Jag hatar livet, jag hatar livet, jag hatar livet” som reaktion på att den måste gå upp och gå till jobbet.

Tidsbristen som kommer av att delta i arbete leder också till jobbiga känslor. En av deltagarna beskriver hur hen, när hen har haft ett arbete, känt först stress och press inför arbetet, och sedan stress och press inför fritiden, att hinna med både allt hemarbete, som att tvätta, och även att hinna umgås med vänner och familj. Samma person berättade också om en erfarenhet av att många låtsas vara ”den välfungerande arbetaren” när de egentligen mår väldigt dåligt. Detta anknyter till det en annan deltagare berättade om hur det inte finns utrymme att göra det hen egentligen vill göra inom ramarna för hens jobb och hur hen ”balanserar mellan att se det som ett strukturellt fel och ett personligt misslyckande”.

Det är klart folk jobbar ihjäl sig 4

En annan anekdot om dubbla känslor och omöjliga val som skapar ångest i förhållande till arbete kommer från en av deltagarna. Det började med hur hen ”fick panik över att jag borde jobba, för jag har typ inga pengar”, och därför sökte ett jobb. Och sen när hen fick jobbet så fick hen så mycket ångest över tanken att ha ett jobb – ”trots att det var typ mitt drömjobb” – att hen tackade nej. Den som den pratade med reagerade på nejet med ”Men vill du inte arbeta och tjäna pengar?”, och då svarade hen ”Nej det vill jag inte!”. Sen fick hen ändå ångest över att hen tackade nej, eftersom det sitter så djupt att om en är fattig så ska en ”ta alla möjligheter som ges”. ”Jag skulle ju haft mer ångest om jag tackat ja och varit tvungen att gå till jobbet, men ändå!”

En deltagare berättade om en erfarenhet av värdet av längre ledighet: ”Jag hade sommarlov nu – jag var ledig nio veckor! Då hann jag hem till mig själv, då hann jag landa. Men det tar ju ett tag. Om man bara har två veckor, då hinner man kanske inte.” Att en behöver så mycket tid för att landa i sig själv tycker jag visar på vad arbetet kan göra med en och att det finns en konflikt mellan ”liv” och ”arbetsliv”, som seminariet hette som jag inspirerades av för ämnesvalet. Det är alltså inte alla som får ledigt länge nog att landa i sig själva, och även de som får den chansen skulle sannolikt må bättre av att få den lite mer kontinuerligt. Som det är nu går mycket ledig tid åt till saker som ändå har med arbete att göra, som till exempel att fysiskt ta sig till arbetet, men också att hantera den slags känslor som en får kring arbetet som jag nämnde tidigare.

Samma deltagare pratade om att hellre sjukskriva sig en gång för mycket än en gång för lite, att om en har möjlighet så är det viktigt att sätta hälsan först. En annan deltagare beskrev att spendera större delen av sin vakna tid med att jobba som ”en tickande bomb” för psykisk hälsa. Hens samtalskompis fyllde i med hur det skrivs ut massa medicin mot stress och depression, istället för att folk får möjlighet att leva hälsosamt från början. Det ses som individuella problem, inte problem med arbetsvillkoren eller arbetssamhället i stort.

En deltagare nämnde paket av på ett sätt ”obefogade” känslor som skam eller skuld eller oro som kan få människor att jobba mer än de mår bra av eller gå med på dåliga arbetsvillkor, och menade att det vore bra att undersöka varifrån de här känslopaketen kommer ifrån. En ledtråd om var de kan komma ifrån kanske finns i en anekdot som en av deltagarna berättade om hur hens chef sa ”ja, hon är ju en svag individ” och ”jag vill ju ha folk som kämpar” om en annan anställd som var delvis sjukskriven.

Det är givetvis inte bara den psykiska, utan även den fysiska hälsan som kan påverkas av arbetet. I ett samtal spekulerade vi om varför just stress har blivit ett så omdiskuterat arbetshälsoproblem i den rådande samhällsdebatten – kanske är det för att det är ett vanligt problem även inom medel- och överklassen. Mer fysiska arbetsskador hör typiskt ihop med låglönejobb, och därför pratas det inte så mycket om dem. Som en deltagare sa: ”Varför ska vissa ha förslitningsskador medans andra slipper?”

 

Att hålla folk på plats och i ständig strävan

En fråga som jag aldrig uttalat ställde men som många av samtalen implicit kom att kretsa kring var ”Vad är det som gör att det är som det är nu? Vad är det som håller kvar folk i sina jobb?” Som en deltagare sa: ”När det gäller det mesta betalda arbetet skulle nog folk hellre göra något annat om de fick välja”.

I ett samtal påpekade deltagarna hur idén i samhället att ”folk jobbar med det de vill, det som passar dem” är en lögn för att hålla folk på plats. De kopplade det också till ”myten om social rörlighet”. Att rasism och sexism är grundläggande faktorer för att avgöra någons chanser till denna eventuellt önskade sociala rörlighet uttryckte en av deltagarna genom att säga: ”Det är en sån lögn att ’bara om du pluggar och jobbar hårt’… nej! Om ditt namn är Mohamed eller Ahmed eller Fatima så har du inte samma möjligheter som en Björn eller Tobias.”

De pratade vidare om hur det under de senaste åren skapats massa mellanpositioner – ”lagledare”, ”biträde”, ”handledare” – på olika arbetsplatser, och hur vissa av dem inte ens innebär någon skillnad i lön eller formella arbetsuppgifter. ”Det finns massa bullshitpositioner, som på ett café där någon fick en liten bricka där det står ”Senior Barrista”, men de fortfarande fick minimilön”. Deltagarnas analys var att syftet med detta är att förmedla att ”Om du inte klagar utan jobbar hårt så kan du bli chef!”. ”Känslan av en rörelse uppåt håller i själva verket folk på plats.” Dessutom minskar det risken för att arbetarna ska organisera sig gemensamt eller solidariskt när de inte ser varandra som jämlikar utan som konkurrenter i rörligheten, vilket knyter an till individualismen i dagens samhälle. ”När en måste hålla en låg profil för att få behålla sitt jobb så blir en isolerad”.

En deltagare sa: ”Idag är vi alla individuella projekt, entreprenörer som ska ’skapa oss själva’, ha en karriär, skaffa saker, ’investera i oss själva’, ta lån. Det är klart folk jobbar ihjäl sig!”

Arbetsmoral kom upp i många samtal. En deltagare menade att det är den som gör att folk ”försvarar sina fucked up jobb”. En annan deltagare nämnde uttrycket ”att göra rätt för sig” och den protestantiska arbetsmoralen jag nämnde i inledningen kom upp i förbigående i ett annat samtal. Ännu en annan deltagare nämnde att det görs till en ”dygd” att arbeta vilket blir absurt eftersom de allra flesta måste arbeta för att få pengar att leva på. ”Det går inte att göra en dygd av nödvändigheten.” Men, fortsatte hen, i en kultur där arbete ses som en dygd så håller folk sig lugna och gör inte revolt mot sina arbeten. När det enda en får beröm för är att en arbetar är det lättare att kräva mindre arbetslöshet framför ett nytt sätt att tänka kring arbete och arbetsfördelning. Systemet är alltså internaliserat och därmed svårare att upptäcka eller göra motstånd mot.

Två av deltagarna som båda jobbar som lärare beskrev hur det i skolan finns en dold agenda att lära eleverna att ”sitta still på sin plats, och då menar jag inte bara sin plats i sin bänk, utan att sitta still på sin plats i samhällsstegen”. Detta var bara ett av de sätt som de uttryckte att deras roll som lärare skaver mot deras ideologi. ”Vi går maktens ärenden” sa den ena, och den andra sa flera gånger under samtalet att hen funderar på att sluta.

Samma personer pratade även hur lärare har alldeles för mycket att göra. Lärarnas får fler och fler uppgifter som att skriva om läroplaner och policydokument, och fler och fler saker ska dokumenteras. De berättade om hur många av dessa uppgifter görs halvdant eller inte alls. Den ena berättade om hur hen ofta sätter in papper i pärmar utan att ha läst igenom dem. ”Man kan inte hålla på med allting” konstaterade hen. Detta hänger förstås ihop med lärares obetalda övertid som jag skrev om under rubriken ”All denna arbetstid”, för att åtminstone hinna få gjort det de faktiskt själva tycker är viktigt. De pratade också om hur detta leder till passivisering. ”Vi hinner inte organisera oss!” utropade en av dem frustrerat. Detta är något som arbetsorganisatörerna, oavsett intention, tjänar på.

Det är klart folk jobbar ihjäl sig 3

En annan sak som kom upp gång på gång var tanken om jobbet som identitet. Många tog upp utryck som ”Vad ska du bli?”, att en är sitt jobb. En deltagare påpekade motsättningen mellan denna press på att en ska ”bli” något och att en får höra ”följ ditt hjärta!” och hur hen fick svaret ”Varför inte doktor?” när hen berättade för sin förälder att hen tänkte plugga till sjuksköterska. En ska alltså inte bara arbeta, utan arbeta med rätt saker på rätt sätt. Samma deltagare berättade om hur samma förälder från, eller trots, en politisk identitet som marxist dragits in i ett arbets- och konsumtionsbeteende, och hur ont det gör i hen att se det.

Att jobbet blir ens identitet kan dels komma från ett rent tidsmässigt faktum – detta var flera av deltagarna inne på. En av dem uttryckte det som: ”Du vet att någon jobbar heltid när de bara pratar om sitt jobb”. ”Och så umgås de bara med folk från jobbet, för de hinner inte träffa någon annan.”

En deltagare pratade om att om en jobbar heltid och ägnar sig åt någon fritidsaktivitet så finns det inte tid för att umgås särskilt mycket. Hens samtalspartner fyllde i med hur detta gör det lättare att glida in i en tvåsam kärleksrelation, ”då finns det någon där när man kommer hem, annars måste man anstränga sig för att umgås”. Senare i samtalet sa samma deltagare ”När någon säger ’jag har inget bättre för mig än att jobba’ så beror ju det på att de tvingats jobba så mycket att de inte utvecklat några andra intressen”. På makronivå menade de att det leder till en passivisering i samhällsengagemanget. ”Det är som att man har slutat prata om varför vi gör saker.” ”I bästa fall orkar man läsa, men inte göra något.” En av deltagarna berättade om den prioritering av aktivism över pluggande hen gjort när hen läste genusvetenskap, medan andra pluggade mer och fick högre betyg. Jag tänker mig att det är den sortens prioriteringar en får göra när tiden helt enkelt inte räcker till – och vilken prioritering en än väljer finns det risk att det leder till skuldkänslor. En av deltagarna uttryckte en tanke som kan vara till hjälp när en gör sina prioriteringar: ”Genom att göra någonting för andra så kan man bli mer fri i sig själv.”

 

Belöningar och bestraffningar i arbete

Det är inte bara heltiden som gör jobb till identitet. I flera samtal tog deltagarna upp de straff som finns för att inte följa arbetsnormen. Normen som säger att alla ska vilja och prioritera att delta i organiserat arbete efter förmåga, att vi ska vilja ha bättre och bättre jobb med mer och mer ansvar och lön och att det är så vi bäst bidrar till oss själva och vår omgivning. I ett samtal pratade deltagarna om att mycket bygger på att man har massa lån. Den ena funderade kring hur det att det är så dyrt att bo, och leva gör att folk blir ”beroende av pengar” – ”helt plötsligt hamnar man hos Kronofogden om man inte får in de där pengarna”. Hen uttryckte det som ”Man har målat in alla i ett hörn”.

Det är klart folk jobbar ihjäl sig 6

Tydligast tyckte jag den här tanken uttrycktes i ett samtal där vi kom in på hur folk kontrolleras och passiviseras genom illusionen av att det alltid finns ett ”fritt val”, att ”du är fri att välja att inte jobba här om du inte vill”. En av deltagarna påpekade att ja, men du kan inte välja att inte jobba. Konsekvenserna kommer att bli våldsamma. Varje steg blir bemött med våld. Såhär beskrev hen det:

”Om jag inte jobbar, vad blir konsekvenserna av det? Jag kan inte betala hyran. Då måste jag antingen ockupera ett hus eller bo på gatan, vilket kommer bemötas med våld. Om jag inte jobbar kan jag inte äta, så då måste jag stjäla mat, vilket kommer bemötas med våld. Om jag inte jobbar kan jag inte betala min tandläkare, så jag kan inte bli av med hål, eller över huvud taget få vård…” Den andra deltagaren i det samtalet beskrev det som ”ett osynligt hot om våld” som hänger över oss hela tiden.

 

Överarbete + överproduktion = överkonsumtion

De flesta av samtalen kom någon gång in på kopplingen mellan arbete och konsumtion. Dels att det är i samhällets intresse att vi arbetar så att vi tjänar pengar så att vi kan konsumera, men också i att mycket av arbetet som gör är produktion, och det som produceras måste konsumeras. En deltagare sa: ”Det finns en bild i samhället om att vi konsumerar för mycket, men det läggs alltid på individen. ’Köp second hand och ekologiskt!’ Det pratas aldrig om att det produceras för mycket. Och det pratas aldrig om att det skulle behövas en förändring med mindre tillväxt.”

En annan deltagare hade gjort en annan intressant iakttagelse apropå konsumtion. Hen hävdade att det går att se vad som är viktigt för ett samhälle på vad det satsas på, och att en del det är satsningar på byggnader. Förr var kyrkorna som var de finaste byggnaderna vi hade, ett tag var det skolorna – nu är det köpcentran. Samma deltagare gav uttryck för hur lätt det kan vara att ändå falla in i ett beteende som en egentligen inte vill ha: ”Och sen står man där på Konsum och inte fan köper man den där bananen med en liten svart fläck.”

Det är klart folk jobbar ihjäl sig 2

En deltagare påpekade hur produkter avsedda att ”förenkla vardagen”, som självgående dammsugare, köps just därför att folk arbetar så mycket att de inte har tid att till exempel dammsuga (samtalspartnern fyllde i att det givetvis är samma sak som föder de ”hushållsnära tjänsterna”). Sedan sammanfattade hen hela situationen med arbete, produktion och konsumtion med ”och miljön tar skiten”.

 

Visioner om organisering av det nödvändiga arbetet

Många pratade om hur avlägset deras idealsamhälle känns. ”Så mycket bygger på nationsgränser, så mycket bygger på att alla ska ha jobb… Men det finns ju alternativ. Det finns arbetarkollektiv…” och samtalspartnern svarade ”Det finns massa frön till ett framtida annorlunda samhälle”.

I ett annat samtal påpekade en av deltagarna att det är svårt att föreställa sig hur en önskar att samhället skulle vara just därför att det är så avlägset från hur det är nu. Många hade en vision om att bara göra det faktiskt nödvändiga arbetet, men mer än en deltagare påpekade också hur svårt det är att avgöra vilka de grundläggande mänskliga behoven, och därmed de nödvändiga arbetena, är. En tanke som kom upp flera gånger var att ”dela på skitjobben”: ”Strunta i alla de arbeten som bara blir ekorrhjul, som inte behövs om inte de där köper det där, så därför måste de arbeta… Det är svårt eftersom man skulle behöva omstrukturera så mycket, men det är egentligen inte svårt att tänka hur man skulle kunna ha det.”

Roland Paulsen beskriver i boken ”Arbetssamhället” essentialistisk respektive existentialistisk arbetskritik. Den essentialistiska kritiken handlar om att arbete tillhör människans essens, att det som gör oss till människor är att vi arbetar (då i en vidare betydelse än ”lönearbete”). Lite lättvindigt uttryckt innebär den essentialistiska tanken att allt som behöver göras kommer bli gjort, bara folk får göra vad de vill med sin tid. Människor behöver arbeta, och människor behöver sjukvård, alltså kommer det finnas någon som arbetar med att erbjuda sjukvård. Den existentialistiska arbetskritiken är mer pessimistisk. Enligt dess företrädare är det farligt att förutsätta att allt skulle gå ”av sig självt” på det sättet. Det kanske det gör, men för säkerhets skull tycker de att det ska finnas system av någon form av yttre motivation som ska försäkra att arbetet blir gjort. Problemet med dagens arbetssamhälle är alltså enligt det existentialistiska synsättet inte att det är ett sådant system för att organisera arbete, utan att det är ett dåligt sådant system.

Många av deltagarna gav uttryck för essentialistiska tankar. Det sades saker som ”Jag skulle inte kunna tänka mig att inte arbeta”, ”Att jobba är ett behov, tror jag”, ”Saker skulle bli gjorda ändå” eller ”Jag tror att väldigt många nog inte skulle ha tyckt att det var något problem att utföra ett sådant arbete” (det vill säga, något som måste göras, trots att en inte får betalt). ”Varför skulle det vara i någons intresse att göra det dåligt för sig själv?”

Olika deltagare påpekade att mycket arbete som behöver göras hemma blir gjort utan betalning, att det finns en lust i att skapa och att samarbete kan ge arbetsglädje och sammanhang. En deltagare påpekade hur jobb som idag är slitsamma och jobbiga, som att sitta i kassan i en stor mataffär, skulle kunna bli roliga och trevliga om det rörde sig om kortare arbetstid (och kanske lägre arbetstempo?). ”Jag är åtminstone säker på att det skulle finnas massa tid över till att göra annat när det nödvändiga blivit gjort” sa en annan.

Många pratade också om att hjälpa varandra, om kollektivisering och om mindre samhällen istället för dagens nationalstater. ”I ett annat samhälle kanske vi skulle se oss själva inte som individuella projekt utan som del av ett större sammanhang.”

Det fanns dock också mer existentialistiska skeptiker bland deltagarna, som inte litade på att en inre motivation skulle vara nog. Åtminstone inte när det gäller slitsamma jobb. En deltagare var inne på att människor behöver uppskattning, och att en lön kan ses som en slags uppskattning (utöver andra sätt som den är en yttre motivation). Om lönen försvinner så finns risken att personer som gör vissa nödvändiga jobb inte får någon uppskattning alls, och att de jobben då inte skulle bli gjorda.

Tanken om basinkomst kom upp i nästan alla samtalen. Basinkomst är en fast inkomst som delas ut till alla utan krav på motprestation. Det var en tanke som de flesta var positiva till, oftast bara nämndes det utan att diskuteras så mycket. I ett av samtalen diskuterade deltagarna lite kring om det behövs en stat för att kunna dela ut basinkomst och ifall det i så fall är ett problem. I något samtal kom det bara upp som ”eller så har alla samma lön”, i ett annat pratades det lite om det alternativa ordet ”medborgarlön” och vad det implicerar om vem som har rätt till pengar och inte.

Två av deltagarna som båda jobbar som lärare pratade om att om de fick välja helt fritt vad de skulle ägna sina liv åt skulle de vilja syssla med att lära ut, men att så som läraryrket ser ut i praktiken idag så är det nästan inte värt det. Samma deltagare återkom flera gånger till tanken att det nog vore nyttigt att ha flera olika jobb under sitt liv. När deltagarna fick beskriva hur de önskade att arbete såg ut så nämnde nästan alla orden ”inflytande” eller ”självbestämmande”.

 

Sammanfattning

Arbete och arbetsvillkor är någonting som berör alla i dagens samhälle. Oavsett om en lönearbetar eller inte så är arbete ständigt närvarande i ens liv. Utbildning är en förberedelse för arbete, och att inte ha ett arbete anses vara ett misslyckande. Den som väljer att minimera sin arbetsmängd får svårare att leva. Barn som har arbetande vuxna omkring sig lär sig om vad det innebär att jobba. De som har jobb har arbetstider och andra villkor att förhålla sig till, och ofta är det enda förhållningssättet som erbjuds anpassning.

När jag gav mig in i det här projektet var det med frågan om vad det är som är ruttet i arbetssamhället. Nu kan jag konstatera att det är mer än en sak. Olika faktorer går in i varandra och det kommer inte räcka med bara en förändring för att lösa alla problem. Ett exempel på det är hur en förkortad arbetstid inte är något positivt om det inte kombineras med större möjlighet för anställda att säga nej och forma sina egna arbetsvillkor.

En viktig sak som jag lärde mig under projektet är hur människor hålls kvar inom dels arbetssamhället i stort och dels på specifika arbetsplatser på olika sätt. Ett exempel på detta är hur arbetstider håller människor från organisering och engagemang i och utanför arbetet. Detta hänger ihop med den arbetstidsförkortning till sex timmars arbetsdag som länge skulle hända ”snart” men nu är en reform som känns avlägsen och debattmässigt sval.

En annan insikt projektet gav mig är hur känslor av oro och obehag i relation till arbete samtidigt normaliseras och göms undan, och hur nära våldet är för den som vägrar eller misslyckas med att delta i arbetssamhället. Detta hot om våld är ett ”osynligt hot” som döljs i den förmenta självklarheten av dagens samhällsordning. Hotet blir bara synligt för de som är närmast att passera gränsen efter vilken hotet förverkligas (och de som redan passerat den).

Jag blev förvånad över hur deltagarna i sin kritik tydligt var antingen essentialister eller existentialister, men samtidigt uttryckte att det var svårt att prata om alternativ och framtidsvisioner. Det är därför den typen av samtal som förts under det här projektet behövs.

När jag går vidare från det här projektet gör jag det med insikten att definitionsföreträde när det gäller så väl problemformuleringar som formuleringen av lösningarna. För att lösa rätt problem behöver vi utgå ifrån verkligheten för de som drabbas värst fysiskt, psykiskt och socialt av exempelvis kortsiktig effektivitet och flexibilitet framför trygghet. Om vi bara lyssnar på de som gynnas av trenderna eller de som har det relativt bra i dagens arbetssamhälle trots försämringar så kommer det aldrig bli någon tillräckligt stor förändring. Däremot finns risken att de som befinner sig i de mest sårbara positionerna får det ännu sämre.

Mitt hopp är att den här rapporten kan vara en del i en rörelse som en dag tar oss till ett samhälle där arbete inte längre ses som den största, viktigaste, definierande delen av livet. En värld där det nödvändiga arbetet blir gjort, med minsta möjliga påverkan på miljön och största möjliga frihet för människorna som berörs av det. En värld där ingen längre tvingas att jobba ihjäl sig.

Det är klart folk jobbar ihjäl sig 7

 

Tack

Tack till Adrian för spånande, redigeringshjälp, pepp, förståelse, planering, idébollande, handledning, stöd, formuleringshjälp, kommentarer, medkänsla och massa mer.

Tack till Ellen för hjälp med formulering av frågelistan.

Tack till Molly och Niklas och Ylva och pappa för prat och påpekanden.

Tack till Tobias och Lisa för korrekturläsning och kommentarer.

Ett jättestort tack till alla er som deltog i samtalen och som jag ska hålla anonyma. Tack för att ni delade med er av era tankar och erfarenheter i projektet och gjorde projektet och rapporten möjliga. Jag lärde mig massor från er!

 

Källförteckning, Litteraturtips och vidareläsning

Arbetssamhället – hur arbetet överlevde teknologin av Roland Paulsen

Lyckliga i alla sina dagar – om pengar och människors värde av Nina Björk

Jämlikhetsanden: därför är mer jämlika samhällen nästan alltid bättre samhällen av Richard Wilkinson och Kate Pickett

Kollaps – livet vid civilisationens slut av David Jonstad

Att svära i kyrkan – tjugofyra röster om evig tillväxt på en ändlig planet redaktör Stellan Tengroth

Klass – är du fin nog? Av Anneli Jordahl

All I Want for Christmas is planekonomi av Sara Granér

Inspelat samtal om arbetskritik med Unni Drougge och Roland Paulsen på Anarkistiska bokmässan.

 

Frågelista

Vad är arbete för er? Tycker ni att ordet är svårdefinierat, vagt?

Hur känner ni inför ordet arbete?

Finns det saker som klassas som arbete som inte borde göra det? Finns det saker som inte klassas som arbete som borde göra det? Har vad ni ser som ”arbete” förändrats under era liv?

Hur värderas det ni gör/era arbeten? Klassas det i samhället som t.ex. arbete eller som sysselsättning, omvårdnad, aktivism, hobbyverksamhet, hushållsarbete? Vad skulle hända om ert slags arbete inte utfördes?

Hur tänker ni om ordet ”sysselsättning”? Är det någonsin användbart eller är det bara förminskande? Borde allt arbete klassas som sysselsättning istället för att ”arbete” ska sättas överst i hierarkin bara för att någon anser att det är värt att betala för?

Hur får ni ihop pengar att leva på? Arbetar ni? Arbetar ni enligt samhället? Med vad i så fall? Vad har ni arbetat med förut, om något?

Vad är den största faktorn som påverkar din arbetssituation eller sysselsättning, tänker ni? Arbetstillstånd/migrationsstatus/ålder/utbildning/språkkunskaper/strukturell diskriminering/privilegiering? (Denna fråga kan avgöra vad nästa frågeklump blir).

 

Arbete och fritid samt sociala delar av arbete

Vad tänker ni om samhällets uppdelning i arbete/fritid?

Tar era arbeten kraft/tid/osv som ni hellre skulle lägga på annat? Vad?

Är standardiserade arbetstider önskvärt, eller ska det vara mer upp till var och en? Tycker ni att en standardiserad arbetstidsförkortning (typ 6 timmars arbetsdag) skulle vara något bra?

Vad händer om en vägrar delta i arbetsrelaterat umgänge – typ after work – på fritiden? Utfrysning?

Har ni några erfarenheter av teambuilding? Situationer där en förväntas bli ett lag med sina kollegor genom övningar?

Hur ser ni på orden ”arbetslös”, ”arbetsfri” och ”arbetssökande”? ”Arbetssökande” är det ord som arbetsförmedlingen använder idag.

Fikapausen är en situation som ofta kommer upp som en plats där normer och hierarkier återskapas på arbetsplatser, genom saker som sägs och inte sägs – vad som antas vara självklart och allmänt och speciellt, positioneras som exotiskt eller tabubelagt. Har ni erfarenheter av fikapauser eller att förväntas att delta i ”ofarligt och vardagligt socialt umgänge”?

 

Arbete och individ

Hur ser ni på relationen mellan inflytande på arbetsplatsen och vem en är/hur en uppfattas socialt? Vilka har möjlighet att få de arbeten de faktiskt vill ha, med rimliga arbetsvillkor? Kan du göra det jobb du önskar att du kunde/fick göra?

Vad är farorna och fördelarna med att låta sin yrkesroll bli en del av (eller hela) ens identitet? Vad är motsvarande faror med att inte identifiera sig med/ta ansvar över vad en gör på arbetstid?

Hur hamnade ni på de arbetsplatser ni är på nu? Hur stor valfrihet hade ni när ni valde arbete? Fick ni era arbeten med hjälp av kontakter?

Hur tänker ni om idén att arbete ska vara självförverkligande? Har ni erfarenhet av att ”växa” i något arbetsrelaterat sammanhang?

Passiviseras människor av arbetet tror ni? Hur i så fall? Vilka är mest utsatta?

Vad tror ni servicerollen gör med människor? Vad är ”bemötande” egentligen? Till exempel ”kunden har alltid rätt”? Vad tänker ni om ”emotionellt arbete” inom andra yrken, typ att trycka ner sin leda och irritation?

Vad är kompetens? Har ni ”rätt” kompetens för ert arbete? Hur tror ni det ser ut överlag? Lever vi i ett sant ”meritokratiskt” samhälle? Är det eftersträvansvärt? Har ni någon utbildning för det arbete som ni gör, är utbildningen användbar i/relevant för det dagliga arbetet?

 

Arbete och samhälle

Hur uppfattar ni att det pratas om arbete i samhället? Är ”det offentliga samtalet” alls inne på rätt spår eller slår det upp dimridåer runt vad som egentligen är viktigt?

Hur tänker ni om ”arbetslinjen”? Finns det något positivt i den? (I korthet: sysselsättning istället för pengar utan motprestation i alla lägen alltid.)

Hur samspelar synen på att få göra det en är bra på/gillar med att hålla människor på plats i ett klassystem? Vilka saker ses det som det bättre att vara bra på och att gilla att göra? Hamnar folk på de jobb de passar bäst på?

Om samhället var ordnat på ett annat sätt, skulle ni ändå vilja göra det ni gör i ert arbete idag? Hur mycket har ni ”valt” att arbeta med det ni arbetar med?

Vem tjänar på det arbete ni gör? Vem tjänar på det ni faktiskt gör på arbetet? Vem tjänar på att ni inte gör annat med den tid ni lägger på era arbeten?

Hur vanligt tror ni det är att makten på en arbetsplats göms genom saker som after work, öl med chefen och arbetsplatsen som familj? Och att makt utövas på ”informella arenor” typ cheferna golfar?

Många yrken bygger på den enas makt över andra, har ni erfarenheter av det? Hur tycker ni en ska förhålla sig till det? Finns det något som kan ses som att ”bara göra sitt jobb”? Vems är ansvaret i ett led, den som betalar för en uppgift, den som beställer den eller den som utför den? (Ex. vården: landstinget -> vårdbolag -> vårdpersonal)

Vilka arbeten är nödvändigast? Hur skulle samhället idealiskt vara upplagt för att få genuint nödvändigt arbete gjort?

Tror ni på roterande arbetsuppgifter som ett sätt att undvika specialisering och dela kunskap och kompetens? I vilken skala bör rotationen i så fall ske?

 

Arbete och ekonomi

Hur ser ni på ekonomisk tillväxt? Är tillväxt något odelat positivt, ett mål i sig? Är tillväxt något odelat negativt som alltid ska undvikas?

Hur tycker ni att samhällets resurser ska fördelas? Ska inkomst och arbete ha med varandra att göra? Ska folk behöva arbeta för att få pengar? Ska det i så fall vara kopplat till arbetsinsats på något sätt? Hur tydlig är kopplingen nu? Hur ser ni på idén om basinkomst?

Hur ser ni på bidrag?

Hur tänker ni om individuell lönesättning, löneförhöjningar och löneförhandlingar? Lönehöjningskriterier kan ha väldigt lite att göra med de faktiska arbetsuppgifterna och istället vara typ att komma med många förslag, oavsett förslagens innehåll och om de tillämpas, hur ser ni på det?

 

Arbete och hälsa/uthållighet

Hur påverkar arbete våra kroppar, sinnen, hälsa märker ni?

Vilka faktorer inom arbete tror ni spelar mest in på folks hälsa?

Hur ser ni på relationen mellan arbetsvillkor och hälsa? Hur ser ni på relationen mellan hälsa och möjlighet att påverka sitt arbete? Hurdana arbetstider tror ni skulle vara bäst för folks hälsa? Bestämma själv? Vad är det som arbetar emot ökat självbestämmande eller arbetstidförkortning?

Hur skulle arbete vara ordnat för att bäst värna om och i bästa fall stärka människors hälsa?

Vad tror ni trenden i den flexibla arbetsmarknaden med kort varsel på inringning men också de mer digitaliserade arbetsmarknaderna att ”alltid vara tillgänglig” gör med folks hälsa?

Hurdana arbetstider tror ni skulle vara bäst för folks hälsa? Bestämma själv? Vad är det som arbetar emot ökat självbestämmande eller arbetstidförkortning?

 

Avslutningsfråga

Har ni några insikter om arbete/arbetsliv/arbetssamhället som ni önskar att alla kände till?

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Pin on PinterestShare on TumblrShare on LinkedInEmail this to someone
Bild till QMK:s rapport om jul

Bild till QMK:s rapport om jul

QMK jul sid1

Queers mot kapitalism släpper idag rapporten ”Jag har i många år hatat maten, julklappsleken och känt mig som en alien i familjen. Tio aktivister om jul”. Studien samlar tio aktivister och julfirare som generöst delat med sig av sina upplevelser kring jul. Framför allt ges en bild av samhälleliga idéer kring familjerelationer och hur en norm förutsätter en annan, säger Tove från QMK.

Vi har bidragit till rapporten med formgivningen.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Pin on PinterestShare on TumblrShare on LinkedInEmail this to someone
Checklist for accessibility

Checklist for accessibility

Checklist for accessibility

Accessible spaces, events, meetings, and ongoing activities

List in text follows below and can also be downloaded in the formats .docx and .pdf

The Checklist was prepared by

Gisela Janis, Equal Opportunities Advocacy Secretary 2012-2013 at the Stockholm University Student UnionThe Swedish National Union of Students’ project 10 tips för tillgänglighet (in Swedish) in cooperation with Adrian Repka, Jämfota. English translation by Micah Grzywnowicz.

Table of contents
  1. Introduction
  2. Checklist for social activities
  3. Responsibility
  4. Representation
  5. Work procedures
  6. Costs
  7. Time
  8. Food and drinks
  9. Allergies
  10. Security and privacy
  11. Text and information
  12. Language
  13. Meeting formats
  14. Presentation techniques
  15. Opening the door
  16. Checklist for physical spaces
  17. Reception
  18. Physical access
  19. Meeting rooms and workspaces
  20. Doors and entrances
  21. Stairs
  22. Elevators
  23. Walkways
  24. Outdoors spaces
  25. Toilets
  26. Accommodation
  27. Resources
Introduction

The aim of the Checklist for Accessibility is to make the Student Union widen its work on accessibility within the whole organization. The concept of “accessibility”, used in this document, is given a broad meaning. It intends to give an overview of the most important issues to be kept in mind to give everyone opportunity to participate. The society constantly changes, so does the Student Union, therefore the Checklist should be treated as a “living document” and be regularly reviewed.

The Checklist is divided into two main sections: “social activities” and “physical spaces”, accompanied with numerous sub-sections to easily guide the organizer to the relevant part. Each section starts with an example of an inaccessible arrangement in order to show how relevant this work is. There is terminology section on pages 13-17. Each section begins with the words “Remember that”. It is important to keep in mind because this is guidelines for accessible activities and not requirements. What is important is not only to know what works but also what does not work. Sometimes it will be easy to “tick off” the elements on the checklist without any remarks on greater “accessibility deficiencies”, while other times it will not be possible at all. Informing participants that something is not accessible is also one way of working with accessibility.

Accessibility is something that needs to be considered an essential part of democratic system. If people have only a theoretical and not actual possibility to participate in the activities of the student union then not everyone has the basic opportunity to participate in something that should be fundamentally democratic. It could be also useful to think of accessibility as a matter of fulfilling the basic preconditions for participation. In this checklist we have balanced those basic requirements with the elements that can be worked on simultaneously in order to achieve inclusion, safety, and comfort for more.

It is possible to learn what constitutes accessibility. This is information that can be gathered from checklists like this one. For a seeing organizer it is possible to learn concepts such as sound description, Braille, and black writing. Differences between visual impairment, impaired vision, low vision, and being blind are possible to be learnt. It is possible to learn that what is more important than the mechanical skills is the priority that the activities are accessible and convenient for all participants regardless of vision impairment. It is important that the seeing organizers try to identify assumptions about vision existing in their work in advance, especially in case it has not been seen as a priority before. It is important that the seeing organizers take responsibility even if it is hard and even when inaccessibility is “not their fault”. What can save them in cases of insufficient knowledge is humility, readiness to listen to the parties directly concerned and, for example, adapting proper language regardless of what one has previously learnt.

The basic thing to apply the checklist easily is to first identify the needs of the group in question. Posting a question regarding “needs” in the application form or invitation can easily do this. It provides information on specific requirements and assistance needs necessary for full participation. Be prepared to accommodate for any expressed needs. Different parts of the checklist can be applied depending on the participants’ responses.

The more the checklist is used and the more boxes are “ticked”, the better Student Union will be at applying an accessible approach and will be able to provide opportunity for everyone to participate on equal basis.

An invitation to a meeting

One example of accessibility when it comes to organizing activities is simply stating that everyone is welcome because we say so. It is also crucial to reflect on how inaccessibility is created and what effects it has.

When we, for instance, organize a meeting, we need to plan according to different needs that people, who we are planning to invite, have.

The most common way to cover all the needs is to base our approach on what we think is common (for instance, that people pray at certain fixed times, that everyone can be without access to the toilet for an hour, and that no one needs to pick up their children from kindergarten at a certain time). Being unaware, usually our starting point is to ask if there is anyone with any “special needs”, consequently exposing them to the rest of the group / participants. It is usually the same persons who are exposed and have to point out their needs in order to have them met. This results in situations where the, supposedly neutral, needs are hardy seen as needs.

What happens is that the person who has been exposed is identified as “them” in opposition to “us”. Any solution designed to cater for what is considered “special needs” becomes “special solutions”. They seem to be based on flexibility but they almost never are comfortable. The persons with “special needs” are often overlooked until they see that their needs do not hinder the rest of the group. There are many examples of situations when those with needs outside of the norm have to leave meetings because the run over the time scheduled for prayer, they need to use the toilet or pick up children from school. Such singling out deprives those persons of opportunity to feel a part of a “we”.

It has consequences on a society level. Sense of belonging and ability to participate in all aspects of community life without obstacles are basic public health factors. As long as there is widespread structural exclusion, mainstream groups will continue to have more opportunities to participate in labor market, education, non-governmental organizations, culture, and sport.

A more accessible way to organize meetings would be to ensure that the scope of potential needs is taken into account before the meeting starts and do not always choose to go with the norm. This requires the organizers to understand why it is important not to follow the norm.

The part of checklist below provides alternative suggestions of how one can invite people and conduct meetings, and events. Much of it is about becoming aware of the unspoken rules and assumptions that our system is based on, making some participants feel more comfortable than others. One can choose other ways to organize activities, in order to include other participants and change the discourse.

 

Checklist for social activities

Responsibility

Remember:

  • that the group in charge of organizing the event has the joint responsibility for accessibility and continuously make others aware of the needs, which have to be accommodated for
  • that lecturers and workshop leaders should have varying age, looks and background
  • to choose one person to be in charge for the implementation of the checklist and that the whole group make an assessment of the accessibility afterwards. Information about it can be obtained from evaluation conducted with participants
Representation

Remember that:

  • lecturers, experts, meeting presidium and workshop leaders should be composed of people with diverse background, age, and experience
  • pictures of people with diverse age, (dis)ability, gender, and ethnicity should be used for marketing, if any graphic material is used for PR
  • if the person directly concerned with an issue is present, they should be involved in all phases – identifying the problem, finding a solution, implementation and evaluation. If any work is done to make the Student Union accessible for students with psycho-social disabilities, the students in questions as well as competent organizations should be involved in the process.
Work procedures

Remember:

  • to start a meeting and/or event with a round of introductions and pronouns (which pronouns people present would like to be addressed with, for instance she/he/zie/they)
  • to ask what needs participants have towards each other, for instance “to be listened to”. You can also name the things that came up in application forms prior to the meeting. In this way, you can come up with solutions together, as a group.
  • that apart from lectures, there are more participatory methods that should be used, such as discussions, workshops and seminars
  • to work in smaller groups with facilitators during larger and longer events
  • to use methods such as rounds, speakers’ lists, show of hands (if possible) so that everyone present feels included and welcome to participate
  • to have games, exercises and activities that suit everyone regardless of their abilities. Think of at least two ways in which the same exercise can be done depending on participants’ needs. Sometimes, participants get to choose for themselves which method to use. Sometimes, there is a need to use the same method for all. Avoid voting on a selection of the method, as sometimes the majority comfort cannot be prioritized over the ability of everyone to participate
Costs

Remember that:

  • travel to and from the event should be booked through the organization so that participants are not forced to advance the travel costs
  • participation fees and other potential costs (such as paying for dinner) can impede participation
Time

Remember that:

  • call for participants and/or invitation should be sent out well in advance as not everyone has the same flexibility and freedom of arranging their time
  • if there is a program, arrange it in a way that there is space for breaks every 45 minutes or that participants have the possibility to influence the time for breaks
  • events should be planned with regard to holidays, celebrations or other festivals – use diversity calendar available at ww.sensus.se/almanackan
Food and drinks

Remember:

  • to take into account ethical, religious, environmental perspectives and/or allergies in the group while planning the food
  • to ask participants about their food-related needs or habits well in advance
  • that everyone should be able to eat together and eat the same food. Avoid making special arrangements as long as possible. Avoid also using words such as “special diets”
  • to avoid buffets containing food, which cannot be eaten by all participants because food or cutlery can easily fall from one container to the other
  • to always label the food and refreshments
  • that the consumption of alcohol during the event should be communicated in advance. Serving or encouraging to drink alcohol may hinder participation for various reasons, for instance religion, health issues or past experiences with alcohol abuse
  • that the dining room for people with disabilities should not be located further from the rooms and/or working venue than for people who can for example use stairs
  • to use regular tables for serving food (no bar tables)
Allergies

Remember:

  • to write in the call for participants and/or invitation that participants should avoid bringing or using common allergens, such as nuts, citrus or strong perfumes
  • to make sure that the venue and outdoor spaces used are free from plants, which are common allergens
  • that smoking should be only allowed in specially designated areas, at least 50m from the entrance
  • that toilets as well as the kitchen have unscented soap and sanitizer
  • that the venue and work spaces are cleaned and washed regularly
  • not to bring any fur animals unless otherwise specified (except guide dogs)
Security and privacy

Remember to:

  • inform participants about emergency exits and assembly points in case of accidents, such as fire
  • check accessibility of the proposed emergency exits
  • read through ”crisis plan for activities” document for the Student Union at Stockholm University
  • keep contact and personal information of participants confidential
  • hide participants’ email address when emailing the whole group (use BCC format instead of answering to all)
  • ask participants to provide you with a name and contact information to a person who could be contacted in case of emergency
Assistance

Remember:

  • to ask in advance if there is a need for sign language interpretation or audio description, induction loop or other means so that you know that you can provide them
  • that the invitation to the meeting or activity should provide an overview of how accessible the venue is. It should also indicate that the participants’ needs are taken into account when choosing the venue
Text and information

Remember to:

  • write clearly and concretely to easily get your message across
  • inform participants that all documents are available in several formats and are made available in digital text (e.g., Google Drive and .doc can be read by speech synthesizer instead of .pdf) and large print (14 points or more) at the same time as all other information
  • use “bold” instead of “italics” because italics may be difficult to read
  • organize your text with headings and subheadings
  • write minutes and other notes using the same template. Points/issues which were agreed on, discussed or were presented should be clearly visible and written in a simple language
  • describe images used in conjunction with text-based information
  • use regular tables when displaying information materials (no bar/high tables)
Language

Remember:

  • that language is a prerequisite for inclusion and participation. To be aware of one’s own language and to choose words carefully shows that we value and acknowledge participants who otherwise would be excluded
  • to replace the word “man” with “one” to avoid gendered language
  • to avoid using only gender specific pronouns such as she/he. Instead you can use zie/she/he or just ‘they’, which is not gender specific
  • that if there is a specific person in question, such as a lecturer or a speaker, it would be advisable to ask about their pronoun preference in advance
  • to explain any abbreviation used throughout the activity and not to assume that they are self-evident. In this case new participants have a chance to keep up with the input without being put on the spot
  • to develop language that functions well and is not discriminatory or offensive to anyone regardless of who is in the group
  • to send out an invitation in multiple languages (if possible) and ask participants to indicate which languages they are able to work in, including Swedish sign language and international sign
  • to try to translate texts, presentations and notes into English (and other languages, if possible), if Swedish is the language used at the meeting or lecture
  • to use a neutral and inclusive language such as “let’s take a break” instead of “let’s stretch our legs”
  • to identify and name the norm. To contrast the “toilet” with “disabled toilet” makes the “toilet” seem to be somehow neutral, while in fact it hides the fact that the “toilet” users are able-bodied
Meeting formats

Remember:

  • to have clear and explicit rules about how the meeting is run and that there is space for asking questions during the meeting
  • to use lists of speakers (with big groups) or rounds (in smaller groups) to facilitate everyone’s participation
  • to start a new year with training addressing meeting techniques and the concepts that the group intends to use are taken up, discussed and explained
Presentation techniques

Remember:

  • to inform the lecturer that it is important to keep time, use microphone, describe images, read out text, which is displayed visually (for instance, for participants with psycho-social disability or dyslexia). It is also important to ask the lecturer to stand facing participants so that they can do lip reading, if necessary
  • to have presentations printed out in at least two copies (for instance, for participants with visual impairment or dyslexia) and to send out the presentation to participants in advance, if possible
  • to have contrasts in digital / paper presentations and avoid many different colors
  • to have only very limited amount of text on each slide. It should be not more than five “bullet” points. It is recommended that each point does not have more than five words in it
  • to use images in order to facilitate understanding of the messages. It also makes it easier to keep up and follow the presentation (for instance, for participants with reading or writing difficulties)
  • to describe images and models (sight interpretation)
  • to use only black or dark blue whiteboard markers, because red and green are more difficult to see
  • to make sure that if you show a movie, it is subtitled and someone can provide sight interpretation, if needed

Opening doors

One example of accessibility in physical spaces and why accessibility work needs to address all places that are part of the work – from walkways, to outdoor spaces, to elevators and work rooms.

The most valuable accessibility work is done before participants come to the working space. However, the most common way to work with accessibility is to act after the damage has been already done, for instance when a participant got jammed and reported it to the organizers. Other situations include, for instance the lack of a door opener at the entrance with the ramp, allergic reaction due to a flower bouquet at the entrance, or being harassed by other participants because of being in the “wrong” toilet.

The most common way to work with accessibility is reactive and favoring no one. On the contrary, it can be quite unpleasant for both the victim and the organizers who are expected to address the situation and feel a great need to apologize and explain themselves. In such situations, it is likely that the organizers exacerbate the whole issue with irrelevant excuses and attempts to work around the problem.

The situation with a lacking door opener can be, for instance, ‘solved’ by the organizer saying “but it is just to call when you get here and I or someone else can come down and help you”. A door opener is not just a button but also a tool to equalize the conditions for participants and provide opportunities of greater autonomy for more persons. It will be disabling for the participant who needs a door opener to always have another person to do things for them, things that others are able to do themselves and can take for granted. The solution proposed as a replacement for the door opener may seem harmless but it can bear unforeseen consequences. The solution is a “special solution”. It removes possibility of a more equal relationship between the parties involved, as one is made to depend on the other. The solution, which was initially emergency measures, was neutralized with time, which means that no structural measures were implemented, such as the installation of the door opener.

The solution does not account for the participant’s entire stay at the event, which will lead to further comments on doorsteps that are too high to be accessible, toilets that are too narrow and without railings. It all will expose the person to discomfort and feelings of being a problem due to their body.

Inaccessibility runs a risk of causing harm and humiliation where a person can fall into the small toilet stall that lacks handrails. It also can be dangerous, for instance in case of fire when the only emergency escape route to the backyard is a fire ladder.

With this part of the checklist we would like to give organizers one more chance to make their activities more accessible, comfortable and safe for all participants.

Checklist for physical spaces

Reception

Remember:

  • to offer to participants to be met up at their arrival spot (for instance, a bus stop or airport)
  • that the drop-off place for bus/car/taxi/etc should be within 25 meters from the entrance
  • to have information desk equipped with hearing loop
  • that the height of the information desk must be accessible for wheelchair users
Physical access

Remember:

  • that unprotected glass surfaces that can be mistakenly taken for entrances are properly marked, so wheelchair users and others can see them
  • to use tape to mark both light and dark spaces
  • that existing barriers (which cannot be removed or avoided) are clearly marked both visually and in a way to allow identification with a cane
  • that rugs on the floor should not be laying loose
  • that information signs should be clear, for instance it should be clearly indicated that there is induction loop available or where different working spaces within the venue are located
Meeting rooms and workspaces

Remember that:

  • furniture should be arranged in a way that participants sit facing each other
  • the stage or podium should be easily reached by all participants, including those using wheelchairs or have other physical disability
  • in rooms with fixed seats, wheelchair users and participants with other physical disabilities are seated in a distances from the stage which allows for their full participation in a discussion or session
  • workspaces should be equipped with devices, such as induction loop, which makes it possible for participants with hearing impairment to participate in all workspaces used by a group
  • the lighting in a room is good so that one can see well sign interpretation and those who speak
  • equipment used or needed by lecturers or participants can be accessed by persons with disabilities
  • at least some seats should be quite high (about 50cm) and have supportive backrest and armrests. Also some chairs where one sits for a long time should be soft and could be fitted with pads
  • ventilation in rooms should be adapted to the number of participants
  • sound and noise levels are controlled to prevent echo (affecting tinnitus), sound tiles in the ceiling and fabric on the walls absorb sounds. Another solution is to use workrooms for parts of activities where many people can speak simultaneously
Doors and entrances

Remember that:

  • all participants, including those using wheelchairs or having other physical disability, should be able to open the doors. They must be sufficiently broad for an electric wheelchair to pass (the free passage dimension when the door is fully open is at least 0.80m)
  • doorways are free from thresholds (or the threshold is max 25mm high and beveled)
  • heavy entrance doors should have a door opener situated at 90-110cm maximum. Automatic doors with sensor should open in a way that a person using them does not get hit
  • handles and locks are easy to use and are maximum 1m above the ground
Stairs 

Remember that:

  • the lowest step on the stairs should be contrast marked
  • there are handrails on both sides of the stairs. The handrails should be contrast marked, easy to grab and without any impeding attachments
  • any stairs to the room are complemented with accessible lifts or ramps
Elevators

Remember that:

  • it has to be sufficiently large (1.1 x 1.4 m) to accommodate a user of a wheelchair or Permobil as well as an assistant
  • the space outside the elevator is large enough for a wheelchair user to move freely around without getting too close to the edge of the downward stairs
  • the best door are automatic sliding door with a width of 0.90m
  • the elevator should stop at the same level as the floor
  • the elevator panel control should have a call button and emergency alarm button located within reach of a wheelchair user (i.e. located 0.80 – 1 m above the floor)
  • emergency alarm should be seen and heard in the elevator
Walkways

Remember that:

  • soil surface is firm, smooth, without inclination or risk of slipping as well as is well lit
  • the width of the walkway is sufficient for a wheelchair user to reach the entrance and turn around (at least 1.5m)
  • the walkway is safe and easy to follow for persons with vision impairment or that there is a sufficient marking provided along the walkway, which can be created, for instance using visible skid protective tape
Outdoors spaces

Remember that:

  • the place should be accessible without passing any steps
  • it should be easy to turn and maneuver up to a table for a wheelchair user (a circle with a diameter of 1.50m)
  • persons with disabilities have to be able to use available seats
  • the surface the seats are located on should be firm, flat and smooth
Toilets

Remember that:

  • toilets have to be accessible to wheelchair users, persons using Permobil, walkers or have other physical disabilities. The toilet must be sufficiently large, there have to be handrails on both sides and there has to be free space under the sink for wheelchairs to fit there
  • toilets should be gender neutral
  • at least one toilet should have hooks for clothes, a shelf for medicine or other aid. It should also have soap and detergent available
  • the distance to accessible toilets should be comparably the same to the distance of other toilets. If it is not, the breaks should be made longer so that all participants have equal chances to use the toilets
Accommodation

Remember that:

  • the place where one sleeps is used for rest and has to be safe. If the accommodation does not feel safe or accessible it may compromise full participation of some persons
  • separate beds are preferable to bunk beds because the upper level beds are less accessible
  • the needs regarding accommodation should be registered during application process
  • you should not assume that participants identify with the legal gender registered in their passports / ID documents, or that their name implies what gender they are. It should not be assumed that participants prefer to stay in gender segregated rooms
  • you should not book too many persons in one room, unless they are consulted beforehand and you got a positive response from all persons involved
  • there should be showers, which are individual and not gender specific

Resources

RFSL Ungdom – Swedish Youth Federation for Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, and Queer Rights. ”Checklist for accessibility” (”Checklista för tillgänglighet”) (in Swedish)

Så funkar det – SFS (The Swedish National Union of Students) the initiative ”Så funkar det” works to ensure accessible student environment. ”Toolkit for accessible meetings” (”Verktygslåda för tillgängliga möten”) (in Swedish)

En stärkt röst – collaborative project which brings together eight youth organizations for young people with disabilities. ”Checklist for increased accessibility” (”Checklista för ökad tillgänglighet”) (in Swedish)

Stockholm Univeristy Student Union – ”Action Plan for Equal Opportunities” (”Handlingsplan för lika villkor 2012/2013”) (in Swedish)

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Pin on PinterestShare on TumblrShare on LinkedInEmail this to someone
Checklista för tillgänglighet

Checklista för tillgänglighet

Checklista för tillgänglighet
Tillgängliga lokaler, evenemang, möten och verksamhet

Lista i löpande text följer nedan och listan kan hämtas som .docx eller .pdf

Framtagen av

Gisela Janis, Påverkanssekreterare jämlikhet 2012-2013 för Stockholms universitets studentkår, Sveriges förenade studentkårers projektet 10 tips för tillgänglighet i samarbete med Adrian Repka, Jämfota.

Innehållsförteckning
  1. Introduktion
  2. Att bjuda in till möten
  3. Checklista för social verksamhet
  4. Ansvar
  5. Representation
  6. Arbetssätt
  7. Avgifter
  8. Tid och tidpunkt
  9. Mat och dryck
  10. Allergier
  11. Säkerhet och integritet
  12. Hjälpmedel
  13. Text och information
  14. Språk och språkbruk
  15. Mötesformer
  16. Presentationsteknik
  17. Att öppna dörrar
  18. Checklista för byggd miljö
  19. Reception
  20. Framkomlighet
  21. Samlingssal och mötesrum
  22. Dörrar och ingångar
  23. Trappor
  24. Hiss
  25. Gångväg
  26. Uteplats
  27. Toaletter
  28. Boende vid evenemang
  29. Källor
Introduktion

Checklistan för tillgänglighets syfte är att Studentkåren ska arbeta med att tillgängliggöra verksamheten. Begreppet “tillgänglighet” har vid användningen i detta dokument fått en bred betydelse och ger en översikt över de viktigaste sakerna att tänka på för allas möjlighet till deltagande. Samhället förändras ständigt och Studentkåren likaså, varpå dokumentet bör behandlas som levande där för oss ny kompetens med jämna mellanrum behöver arbetas in i det.

Checklistan är uppdelad i social verksamhet och byggd miljö med ett flertal underrubriker för att lätt guida arrangören till de avsnitt som bäst lämpar sig för aktiviteten. Varje del inleds med ett exempel på otillgänglig organisering för att visa på arbetets relevans. På sidan 13-18 finns en ordlista. Varje avsnitt börjar med orden “Tänk på att” vilket är viktigt att komma ihåg eftersom att detta är riktlinjer för en tillgänglig verksamhet och inte krav. Det som är viktigt är att veta är inte bara vad som funkar utan även vad som inte funkar. Vissa gånger kommer checklistan att kunna bockas av enkelt utan anmärkningar på större “tillgänglighetsbrister” medans den andra gånger inte alls kommer kunna uppfyllas. Att informera deltagare om att det är otillgängligt är också ett sätt att arbeta med tillgänglighet.

Tillgänglighet är något som behöver betraktas som en grundläggande del av en demokratisk verksamhet. Om alla bara har en teoretisk och inte faktisk möjlighet att delta i kårens verksamhet så har inte alla en grundläggande möjlighet att delta i det som ska vara demokratiskt. Det kan också vara värdefullt att tänka att tillgänglighet är en fråga om att uppfylla basala förutsättningar för deltagande. I denna checklista har vi balanserat sådana grundläggande förutsättningar med det som kan arbetas med samtidigt för att också få till delaktighet, trygghet och bekvämlighet för fler.

De faktiska kunskaperna i vad som ökar tillgängligheten är en sak som går att lära sig. Det är information som kan hämtas in från checklistor som denna. För en arrangör som är seende är det fullt möjligt att lära sig begrepp så som syntolkning, braille, och svartskrift. Det är möjligt att lära sig skillnader mellan sysnkada, nedsatt syn, synsvaghet och att vara blind. Vad som är viktigare än de mekaniska kunskaperna är prioriteringen av att ens verksamhet ska vara möjlig och bekväm för deltagare oavsett funktionalitet vad gäller syn, att den seende arrangören försöker föreställa sig på förhand vilka antaganden om synförmåga som finns i hela arbetet om en inte prioriterar att förändra det, att den seende arrangören tar ansvar även när det känns jobbigt och även när otillgängligheten inte är dess ”fel”. Vad som kan rädda en i situationer av otillräcklig kunskap är ödmjukhet, att lyssna på den direkt berörda och att till exempel villkorslöst utveckla sitt språkbruk efter den som oavsett vad en tidigare har lärt sig.

Det mest grundläggande för att enkelt kunna tillämpa checklistan är att först och främst ta reda på behoven inom gruppen som ska samordnas. Detta görs enkelt genom att ställa frågan i utskick/inbjudan om “Behov” samt fråga om vilka hjälpmedel som behövs vid deltagandet och i övrigt. Var beredd på att möta upp de behoven som uttrycks. Beroende på vad deltagarna svarar kan olika delar av checklistan tillämpas.

Ju fler gånger checklistan används och bockas av desto bättre blir Studentkåren på att tillämpa ett tillgänglighetstänk och främja allas möjlighet att delta på så lika villkor som möjligt.

Att bjuda in till möten

Ett exempel på tillgänglighet vad gäller organisering, om hur funktionshinder och skillnad skapas samt vilka effekterna blir av tänka att alla är lika välkomna för att vi säger att alla är det.

När vi exempelvis ska organisera ett möte behöver vi planera utifrån olika behov som finns hos de människor vi tänker oss ha mötet tillsammans med.

Det vanligaste sättet att få reda på behoven är att utgå ifrån vad vi tror är det allmänna (att folk inte ber på fasta tider, att alla kan vara utan tillgång till toalett i en timme och inte behöver hämta barn på förskola vid en viss tid). Från den, omedvetna, utgångspunkten brukar vi sedan fråga om det finns någon som har några “speciella behov” och få dem utpekade från resten av gruppen/deltagarna. Det är oftast samma personer som blir utpekade och måste påpeka sina behov för att få dem uppfyllda. Det resulterar i att de behov som en tror är de neutrala, normativt görs till så självklara att de knappt ens känns som behov.

Vad som händer är att personen som pekats ut blir skild från ett ”vi” till ett ”vi och de andra”. Lösningarna som kommer till för att möta det som betraktas som ”särbehov” blir ”särlösningar”.  De bygger på flexibilitet och är nästan aldrig bekväma eller på ”de andras” villkor. Ofta förbises till och med de särbehoven för att inte hindra resten av gruppen från att mötas på sätt som är bekvämt för dem. Det finns många exempel på när de med från normen avvikande behov måste lämna möten som löper över schemalagd tid för att ha bönestund, för att besöka badrummet eller hämta barn från förskola. Utpekandet fråntar de som behövt lämna mötet möjligheten att känna sig som en del i ett ”vi”.

På ett samhällsplan får detta konsekvenser. Känsla av sammanhang och möjlighet att delta i alla delar av samhällslivet utan friktion är grundläggande folkhälsofaktorer, och så länge det finns ett utbrett strukturellt utestängande som idag kommer normgrupper att fortsätta ha fler möjligheter att delta i arbetsmarknad, utbildning, ideell organisering, kultur, idrott, friskvård på sätt som centrerar dem.

Ett mer tillgängligt sätt att organisera  möten skulle vara att se till bredden av möjliga behov innan mötet och inte alltid välja normens. Detta kräver att arrangörerna förstår varför det är så viktigt att inte organisera sig efter normen.

Denna del av checklistan ger förslag på andra sätt att bjuda in till, och genomföra möten och arrangemang. En stor del av det handlar om att bli uppmärksam på de outtalade förutsättningar som verksamheten bygger på som gör att vissa deltagare känner sig mer bekväma än andra och att en kan välja andra sätt att organisera sig på för att få andra deltagare och andra resultat.

Checklista för social verksamhet

Ansvar

Tänk på att:

  • arbetsgruppen som arrangerar har ett gemensamt ansvar för tillgängligheten och gör kontinuerligt andra i processen medvetna om de behov som ska organiseras utifrån
  • välja en person till huvudansvarig för att checklistan används och att gruppen gör en utvärdering av tillgängligheten efteråt. Kunskap för detta kan hämtas från utvärderingar som gjorts tillsammans med deltagarna
Representation

Tänk på att:

  • föreläsare, experter, mötespresidium och workshopledare bör ha varierande ålder, utseende och erfarenheter
  • bilder på människor av varierande ålder, funktionalitet, kön och hudfärg används, om bilder används vid marknadsföring
  • om det finns direkt berörda av något som ska diskuteras, ska de vara involverade i alla faser – problemformulering, lösning, genomförande och utvärdering. Om det ska arbetas med att göra studentkåren mer tillgänglig för studenter med neuropsykiaktriska funktionsvariationer så ska berörda studenter och organisationer vara involverade i arbetet
Arbetssätt

Tänk på att:

  • börja ett möte och/eller evenemang med en presentationsrunda och pronomenrunda (vilket pronomen en föredrar används vid samtal i tredje-person så som hon/han/hen/den)
  • fråga vilka behov gruppens deltagare har i relation till varandra. Ni kan nämna de saker som eventuellt kommit upp på förhand i anmälan. Här kan till exempel “att bli lyssnad på” komma upp. Då kan ni tillsammans försöka komma på hur detta behov kan tillgodoses
  • det förutom föreläsningar även finns mer deltagarbaserade metoder såsom diskussioner, workshops och seminarium
  • arbeta i smågrupper med samtalsunderlättare vid större och längre evenemang
  • använda metoder som till exempel rundor, bikupor, talarlistor, handuppräckning för att alla närvarande ska kunna känna sig delaktiga
  • ha lekar, övningar och aktiviteter som passar alla i gruppen oavsett funktionalitet. Tänk ut minst två olika sätt som samma övning kan göras på beroende på deltagarnas behov. Ibland kan deltagarna få välja själva vilken metod de tar, ibland behövs ett gemensamt sätt för hela gruppen. Undvik majoritetsomröstningar i val av metod eftersom en majoritets bekvämlighet inte kan prioriteras framför allas möjlighet att vara med.
Avgifter

Tänk på att:

resor till och från evenemang ska bokas genom organisationen för att undvika att deltagare ska behöva lägga ut för detta själva

❑ deltagaravgifter och kringavgifter (så som att bekosta middag själv) kan vara hindrande för deltagande.

Tid och tidpunkt

Tänk på att:

❑ kallelse och/eller inbjudan skickas ut i god tid då alla inte har samma tillgång till flexibilitet

❑ när det finns ett program, organisera detta så att det görs rum för en paus ungefär var 45:e minut eller att deltagare har möjlighet att påverka när pauser tas

❑ tider, framför allt sluttider, hålls och är bestämda på förhand

❑ evenemang planeras med hänsyn till olika högtider – använd mångfaldsalmanackan som kan beställas på www.sensus.se/almanackan

Mat och dryck 

Tänk på att:

❑ ta etiska, religiösa, allergi- och/eller miljöperspektiv i beaktande för den mat som serveras

❑ fråga om deltagares matrelaterade behov och vanor vid anmälan

❑ alla ska kunna äta samma mat och tillsammans. Undvik att göra särlösningar så långt som möjligt och att använda ord så som “specialkost”
❑ undvika bufféer där inte alla deltagare kan äta allt, eftersom mat eller bestick från en behållare lätt hamnar i en annan
❑ alltid märka upp mat och fika med innehållsförteckning.

❑ arrangemangets alkoholanvändning behöver kommuniceras på förhand. Att välja att servera eller uppmuntra alkoholanvändning kan bli hindrande för deltagande på grund av exempelvis religiositet eller missbruksbakgrund

❑ det inte bör vara längre sträcka att ta sig till matsal för personer med funktionsnedsättning än för personer med normativ rörelseförmåga som till exempel kan använda trappor

låga bord används vid servering av mat (inga barbord)

Allergier

Tänk på att:
❑ skriva i inbjudan att deltagare bör undvika vanliga allergiframkallande källor (såsom nötter, citrus och starka dofter)
❑ lokaler eller uteplats i den mån det är möjligt är fria från växter som är vanliga allergiframkallande källor
rökning endast tillåts på särskilt anvisad uteplats minst 50 m från entrén
❑ toaletter såväl som kök har oparfymerad tvål och handsprit
❑ lokalerna städas och våttorkas regelbundet
❑ inga pälsdjur vistas i lokalen om inte annat anges (med undantag för ledarhund)

Säkerhet och integritet

Tänk på att:

❑ informera om nödutgångar samt uppsamlingsplats vid olyckor så som exempelvis brand

❑ kontrollera tillgängligheten för de utrymningsvägar ni föreslår

❑ läsa igenom Stockholms universitets studentkårs krisplan för arrangemang

personuppgifter samt kontaktinformation hanteras anonymt och inte sprids

❑ gömma mejladresser (gör utskick som hemlig kopia istället för att svara alla)

❑ be deltagare att lämna namn och telefonnummer till en närmast anhörig person som ni endast kontaktar vid olycka

Hjälpmedel

Tänk på att:

❑ fråga om det finns behov av teckenspråks- eller syntolkning, teleslinga/hörslinga eller andra motsvarande hjälpmedel som ni vet att ni kan erbjuda

❑ det vid inbjudan till möten/evenemang framgår hur lokalens tillgänglighet ser ut samt att deltagarnas behov tillgodoses gällande val av lokal

Text och information 

Tänk på att:

❑ skriva tydligt och konkret för att lätt få fram ett budskap

❑ informera om att samtliga dokument kan fås i flera format och att de görs tillgängliga i digital text (google drive och .doc som kan läsas med talsyntes istället för .pdf) och stor stil (14 punkter eller mer) vid samma tillfälle som all annan information

❑ använda fet stil istället för kursiv då kursiv stil kan vara svårläst

styckesindela texter med rubriker och underrubriker

förklara svårare ord och formuleringar direkt i texten

protokoll och gemensamma anteckningar skrivs utifrån samma mall. Punkter som beslutats, diskuterats och föredragits syns tydligt med ett enkelt språkbruk

❑ att beskriva (syntolka) bilder och modeller som används i samband med textbaserad information

låga bord används vid utställning av information (inga barbord)

Språk och språkbruk

Tänk på att:

❑ språket är en förutsättning för inkludering och delaktighet. Att medvetandegöra ens språkbruk och välja ord med omsorg visar att vi värdesätter deltagare som annars skulle utebli

❑ ersätta ordet ”man” med ”en” för undvika ett könat språkbruk

❑ undvika endast könsspecifika pronomen så som han/hon och istället använda han/hon/hen eller bara hen/den då kön inte är relevant

❑ om det är fråga om en specifik person, så som en föredragshållare som ska presenteras, så kan det vara relevant att fråga vilket pronomen personen föredrar.

❑ förklara förkortningar och inte anta att de är självklara. Då har nya deltagare alltid möjlighet att hänga med utan att bli utpekade

❑ utveckla ett språkbruk som fungerar och som inte är kränkande oavsett vilka som deltar eller som råkar vara i närheten

❑ skicka ut inbjudan på flera språk (om möjligt) och be deltagare att ange vilka språk de kan delta på, inklusive svenskt teckenspråk eller internationellt teckenspråk

❑ texter, presentationer och anteckningar i så stor utsträckning som möjligt ska översättas till engelska (och andra språk om möjligt) om svenska är språket som använts vid mötet eller föreläsningen

❑ använda så neutrala ord som möjligt. Exempelvis är paus är mer neutralt än bensträckare vad gäller funktionalitet

❑ även benämna normen. Att kontrastera ”toalett” med ”handikapptoalett” gör att toalett verkar vara något neutralt medan den i själva verket gömmer en föreställning om att deltagare är gående

Mötesformer 

Tänk på att:

❑ ha tydliga och uttalade regler för hur mötet ska gå till samt att det finns utrymme för att ställa frågor om dem under mötets gång

❑ använda talarlistor (i större grupper) eller rundor (i mindre grupper) för att hjälpa alla som vill att komma till tals

❑ börja ett verksamhetsår med utbildning om mötesteknik där begrepp som gruppen tänker använda tas upp, förklaras och diskuteras

Presentationsteknik

Tänk på att:

❑ föredragshållare informeras om att det är viktigt att tider hålls, att mikrofon används, att bilder beskrivs, att text som visas visuellt blir uppläst (för exempelvis deltagare med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar eller dyslexi) och att denne då är vänd mot deltagarna (så att deltagare kan läsa på läpparna vid behov)

❑ presentationer finns utskrivna i minst 2 exemplar (för deltagare med exempelvis nedsatt syn eller dyslexi) samt att presentationen även bör skickas ut innan mötet.

kontraster finns i presentationen och undvika många olika färger

❑ att ha lite text på varje bild i presentationen. Max fem punkter med max fem ord i varje punkt rekommenderas

❑ använda bilder då det underlättar att ta till sig budskap och gör det enklare att följa med i presentationen (för deltagare med läs- och skrivsvårigheter)

❑ beskriva bilder och modeller (syntolka)

❑ endast använda svarta eller mörkblåa whiteboardpennor då röda och gröna är svårare att se

❑ vid filmvisning se till att filmen är textad samt att någon (vid behov) kan syntolka vad som händer i den

Att öppna dörrar

Ett exempel på tillgänglighet i fysisk miljö och varför tillgänglighetsarbetet behöver beröra alla platser som blir del i arbetet – från gångvägar och uteplatser till hissar och möteslokaler.

Det mest värdefulla tillgänglighetsarbetet görs innan de deltagare som förkroppsligar behoven av ökad tillgänglighet kommer till platsen. Det vanligaste sättet att arbeta med tillgänglighet är dock att agera när skadan redan är skedd, det vill säga när en deltagare hamnat i kläm och berättar för arrangörsgruppen om vad som hänt. Att ingången med rampen saknar dörröppnare, att den fått en allergisk reaktion på grund av buketten i entrén eller att den blivit trakasserad av andra deltagare som tyckte att den varit inne på fel toalett.

Det vanligaste sättet att arbeta med tillgänglighet är reaktivt och gynnar ingen. Tvärt om kan det vara mardrömslikt både för den som utsatts av problemet och för den arrangör som förväntas ta itu med situationen och känner ett stort behov av att få be om ursäkt och förklara sig. I sådana lägen är det stor risk att arrangören förvärrar det hela med ovidkommande bortförklaringar och nödlösningar.

Dörröppnaren kan till exempel ersättas med att arrangören säger “men det är bara att ringa när du kommer hit så kommer jag eller någon annan ned och hjälper dig”. Dörröppnaren är dock inte bara en knapp, utan ett verktyg för att jämna ut förutsättningarna för deltagande och ge möjlighet till ökad självständighet för fler. Det blir funktionshindrande för deltagaren som behöver dörröppnaren att alltid behöva en annan människa till något som andra får möjlighet att göra själv och kan ta för givet. Lösningen som föreslogs som ersättning för dörröppnaren kan te sig harmlös, men kan få oanade effekter. Lösningen är en särlösning. Den tar bort början till en mer jämlik relation parterna emellan eftersom den ene görs till direkt beroende av den andre. Lösningen som från början var en nödlösning neutraliseras med tiden, vilket gör att ingen strukturell åtgärd genomförs, så som installationen av dörröppnaren.

Lösningen tar inte hänsyn till deltagarens hela vistelse i verksamheten, vilket kommer att leda till ytterligare påpekanden om trösklar som är för höga för framkomligheten, toaletter som är för smala och utan räcken och som utsätter personen för obekvämhet, känslan av att vara problemet med sin kropp. Otillgängligheten utgör en risk för skada och förödmjukelse där användaren kan falla i det lilla toalettbåset som saknar räcken och även livsfara där en brand utbryter i lokalen och utrymningsvägen till bakgården består av en brandstege.

Med denna del av checklistan vill vi ge arrangörer en större chans att göra arrangemangen mer tillgängliga, bekväma och trygga för alla deltagare.

Checklista för byggd miljö

Reception 

Tänk på att:

❑ erbjuda deltagare att bli uppmötta vid en plats dit de anländer (så som en busshållplats)

avsläppningsplats för färdtjänst ska finnas inom 25 meten från entrén

❑ informationsdisk eller liknande utrustas med hörslinga

höjden på informationsdisk ska vara tillgänglig för personer som använder rullstol

Framkomlighet

Tänk på att:

❑ oskyddade glasytor som kan misstas för öppningar är kontrastmarkerade så att de uppmärksammas av såväl stående som av personer som använder rullstol

❑ ha med tejp för kontrastmarkering på såväl mörka som ljusa ytor

❑ befintliga hinder (som inte kan tas bort eller undvikas med gångväg) markeras tydligt både visuellt och så att hindret kan uppfattas med teknikkäpp

mattor på golv inte ligger löst

skyltningen ska vara tydlig, till exempel att det finns tydlig information om att det finns hörslinga eller vart olika delar av lokalerna ligger 

Samlingssal och mötesrum

Tänk på att:

❑ möbler placeras så att deltagarna är vända mot varandra

❑ scen eller podium lätt kan nås och användas av alla deltagare (exempelvis personer som är sittande eller har nedsatt rörelseförmåga)
❑ det i rum med fasta sittplatser finns åskådarplatser för rullstolsanvändare på sådant avstånd från scenen att deltagaren kan delta på lika villkor (se, höra, tala, rösta)
❑ rummet har anordning (teleslinga/hörslinga) som gör det möjligt för personer med nedsatt hörsel att ta del av och delta såväl från salen som från scenen
belysningen i lokalen är bra så att en kan se allt som teckentolkas/den som pratar

❑ den utrustning som kan behövas av föreläsare eller åhörare kan användas och nås av personer med funktionsnedsättning
❑ åtminstone några sittplatser har relativt hög sitthöjd (cirka 50 cm) samt ryggstöd och armstöd och att en del stolar i utrymmen där en sitter länge är mjuka eller kan förses med dynor
ventilation i lokaler är anpassad efter antal deltagare

ljud- och bullernivån i lokalen kontrolleras för att hindra eko (störande vid tinnitus). Ljudplattor i taket, tyg på väggar är dämpande. En annan lösning är att använda grupprum för delar där många ska prata samtidigt 

Dörrar och ingångar

Tänk på att:

❑ dörrar ska kunna öppnas och stängas av deltagare som använder rullstol eller rullator. De ska vara tillräckligt breda för att en permobil ska kunna passera (det fria passagemåttet när dörren är helt öppen är minst 0,80 m)

❑ dörröppningar är fria från trösklar (eller att tröskeln är max 25mm hög och avfasad)

tunga dörrar så som i entrén ska ha dörröppnare (på 90-110 cm höjd) samt att deltagarna informeras om var dessa sitter. Automatiska dörrar med sensor ska öppnas så att den som öppnar dörren inte får den på sig

❑ att handtag och lås är lätta att använda och sitter högst 1 m över golvet

Trappor

Tänk på att:

❑ nedersta sättsteget samt framkanten av trappavsatsen vid översta sättsteget är kontrastmarkerade
❑ det finns ledstång på båda sidor av trappan och att den är kontrastmarkerad, greppvänlig och utan hindrande infästningar

❑ eventuella trappor till lokalen är kompletterade med tillgängliga hissar eller godkända ramper

Hiss

Tänk på att:

❑ den ska vara tillräckligt stor (1,1 x 1,4 m) för att rymma en användare av en större rullstol eller permobil samt en medhjälpare och ha dörr på kortsidan
❑ utrymmet utanför hissen är tillräckligt stort för att en person med rullstol ska kunna vända och backa in i hissen utan att komma för nära nedåtgående trappa
❑ dörren som bäst är en automatiskt öppnad skjutdörr med en fri bredd på 0,90 m
❑ hissen ska stanna i nivå med golvet
❑ hisspanel med anropsknapp och nödlarm sitter inom räckhåll för rullstolsanvändare (dvs. 80-100 cm över golvet)
nödlarmet både ska synas och höras i hissen

Gångväg

Tänk på att:

❑ markbeläggningen är fast, jämn, utan lutning eller risk för halka samt väl belyst
bredden är tillräcklig för passage för en person som använder rullstol samt för möte och vändning (minst 1,5 m)
❑ gångvägen är lätt och säker att följa för personer med nedsatt syn eller att det skapas ledstråk längs med gångvägar, vilket exempelvis kan göras med hjälp av väl synlig halkskyddstejp

Uteplats

Tänk på att:

❑ platsen ska kunna nås utan att passera trappsteg
❑ det finns möjlighet att vända och manövrera in till bord med rullstol (en cirkel med diametern 1,50 m)
sittplatser kan användas av personer med funktionsnedsättningar
❑ markbeläggningen vid sittplatser är fast, plan och jämn 

Toaletter

Tänk på att:

❑ toaletter är tillgängliga för deltagare som använder rullstol, rullator och permobil. Utrymmet ska vara tillräckligt stort, att toaletten har räcken på bägge sidor och att det är fritt under handfatet så att det går att komma in en bit under det

❑ de ska vara könsneutrala
❑ minst en toalett ska ha krok för kläder, en hylla för att ställa hjälpmedel, samt tvål och rengöringsmedel

❑ avståndet till tillgängliggjorda toaletter ska vara ungefär samma som otillgängliga toaletter. Om avståndet är längre behöver pauser göras längre

Boende vid evenemang

Tänk på att:

❑ att platsen där en sover över kan behövas som utrymme för återhämtning och trygghet. Om ett boende inte känns tryggt eller tillgängligt kan det resultera i att deltagare uteblir från arrangemanget

separata sängar är att föredra framför våningssängar, eftersom de övre nivåerna är mindre tillgängliga

❑ personers behov rörande boende tas i beaktning vid anmälan

❑ inte anta att deltagare identifierar sig som ett kön som den har juridiskt, att ett kön kan utläsas av deltagarens namn eller att deltagare önskar att bo könsuppdelat

❑ inte boka för många personer i samma rum om dessa inte tillfrågas innan

❑ det finns duschar som är enskilda och inte könskodade

 

Källor:

RFSL Ungdom – ungdomsförbundet för homosexuella, bisexuella, transpersoner och queeras rättigheter. ”Checklista för tillgänglighet”

 

Så funkar det – SFS (Sveriges förenade studentkårer) satsning Så funkar det har som mål att garantera ett tillgängligt studentinflytande. ”Verktygslåda för tillgängliga möten”

 

En stärkt röst – samarbetsprojekt som samlar åtta ungdomsförbund för unga med funktionsnedsättning. ”Checklista för ökad tillgänglighet”

 

Stockholms universitets studentkår ”Handlingsplan för lika villkor 2012/2013”

 

Ordlista

Teleslinga/hörslinga – En teleslinga består av en ledning (slinga) monterad utmed väggarna. Slingan är kopplad till en förstärkare, som i sin tur kopplas ihop med en ljudkälla, t.ex. en tv. Ljudet förstärks och sänds ut via slingan som elektromagnetiska svängningar. Hörapparatens telespole fångar upp dessa svängningar och omvandlar till ljud igen med hjälp av hörapparatens förstärkare och hörtelefon.

Kontrastmarkering – Med visuell kontrastmarkering avses kontrasten mellan ljusa och mörka ytor. Det kan handla om att tejpa en klar vit remsa på en mörk yta eller en zebrarandig remsa på en genomskinlig yta.

Ledstråk – Här avses ett kontinuerligt stråk som kan följas av en person som använder teknikkäpp (vit käpp), t.ex. genom att det finns vägg, kant, räcke eller yta som kontrasterar mot omgivningen i struktur och ljushet (t.ex. gräs mot asfalt eller plattor med struktur mot en slät yta).

Texttelefoni – Med texttelefon skriver användaren och texten visas eller läses sedan upp för mottagaren. Förmedlingstjänst för texttelefoni nås på telefonnummer 90 160 (från texttelefon) eller 90 165 (från taltelefon). Det går även att nå tjänsten via http://www.texttelefoni.se.

Funktionalitetsnorm – en norm som innebär att människor inte förväntas ha någon funktionsnedsättning utan att de till exempel ska kunna se, gå, läsa eller höra.

 

Funktionshinder – de problem som uppkommer för människor med funktionsnedsättningar när de vistas i en miljö som inte är tillgänglig, som när någon som sitter i rullstol inte kommer in i ett hus för att det bara finns trappor. En person är inte funktionshindrad.

 

Funktionsnedsättning – en varaktig fysisk, psykisk eller begåvningsmässig nedsättning av en persons funktionsförmåga som beror på en skada eller en sjukdom. Exempelvis dyslexi, autism, synskador och hörselskador.

 

Diskriminering – att en person blir sämre behandlad än andra personer i en jämförbar situation. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt, eller handla om trakasserier.

 

Diskrimineringsgrunder – Diskrimineringslagen är uppbyggd kring ett antal diskrimineringsgrunder, de egenskaper som är grunden för att en person behandlas sämre än andra. De grupper som vanligen omfattas av dessa grunder är de som brukar betecknas som minoriteter, men lagen är skriven så att även majoritetsdelen av befolkningen omfattas, i de fall de skulle diskrimineras på grund av till exempel sin kristna tro eller sin heterosexuella läggning. Lagens uppräkning är uttömmande, vilket innebär att diskriminering eller trakasserier som sker på grund av andra egenskaper inte är diskriminering i lagens mening.

 

Direkt diskriminering – är när en person direkt i den aktuella situationen behandlas sämre än andra.

 

Indirekt diskriminering – är när en person drabbas negativt av en bestämmelse som verkar neutral men som drabbar vissa personer hårdare.

 

Sexuella trakasserier – är ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet.

 

Repressalier – är när en person på något sätt bestraffas för att ha anmält diskriminering. Repressalier är förbjudet.

 

Uppmaning att diskriminera – är när exempelvis en mellanchef uppmanas av en överordnad att diskriminera eller trakassera en anställd/funktionär eller en student. Detta är förbjudet.

Bra ord att känna till

 

Binärt könssystem – uppdelning av kön i kategorierna man och kvinna samt förväntningar om att dessa kvinnor och män ska vara feminina respektive maskulina. Heteronormen kan ses vara den norm som delar in människor i ett binärt könssystem.

 

Cisnorm – att alla förväntas ha en linjär syn på kön och könsidentitet dvs. att personens juridiska kön, biologiska kön och könsidentitet är linjärt och hänger ihop och alltid har hängt ihop enligt normen.

 

Crip/Cripteori – Crip startade som ett komplement till Queerteorin och bygger på en normkritisk grund. Cripteorin ifrågasätter tanken om ideala funktionella kroppar som det mest normala och eftersträvansvärda i samhället. Att ha någon form av funktionsnedsättning är inget problem då problemet är samhällets attityder och utformning. Crip kan också vara en identitet som en person med funktionsnedsättning kan använda.

 

Etnisk tillhörighet – tillhörighet till en grupp av människor som har samma kultur, talar samma språk eller kommer från samma område i världen som en själv.

 

Etnocentrism – att sätta den egna kulturen i centrum och förvänta sig att dessa kulturella synsätt och värderingar är de enda sanna och riktiga samt att alla andra borde dela och rätta sig efter dessa.

 

Feminism – en politisk analys och rörelse som ser att kvinnor som grupp är strukturellt underordnade män som grupp i samhällets alla sfärer. Feminismen vill ändra på detta. Eftersom det finns flera olika sorters feminism talas det ibland om feminismer i plural.

 

Genus – ett ord som används för att studera manligt och kvinnligt som något socialt konstruerat. Ett genusperspektiv innebär att granska hur kön formas och konstrueras. Genus kan användas istället för begreppet kön och verka bredare samt mer allomfattande för olika personers könsidentiteter och/eller könsuttryck.

 

Hatbrott – ett brott som motiveras av hat mot vissa grupper av människor på grund av en negativ inställning till vissa egenskaper. Hatbrottslagstiftningen grundas på negativa inställningar på grund av hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, religionstillhörighet eller trosbekännelse samt sexuell läggning. En måste inte passa in på någon av dessa beskrivningar för att bli offer för ett hatbrott. Det räcker med att den som begår brottet tror att en har någon av egenskaperna. Detta i enlighet med Brottsbalken (29 kap. 2§ 7p. samt 16 kap. §8 och §9) samt polisens definition av hatbrott. Personer som blir utsatta för hatbrott kan anmäla detta. I de fall hatbrottslagstiftningen inte kan appliceras kan diskrimineringslagstiftningen ses som komplement.

 

HBTQ – ett paraplybegrepp/förkortning för homosexuella, bisexuella, transpersoner och queers.

 

Heteronormativitet – normer om att tjejer och killar (enligt ett binärt könssystem) förväntas vara olika och komplettera varandra genom att bli kära i och attraherade av varandra. Vidare ses heteronormen ofta som det ”naturliga” vilket skapar en problematik när ”avvikare” blir motsatsen ”onaturliga”. Heteronormen utgör ekonomiska, politiska och sociala fördelar till de som följer den och därmed nackdelar till de som bryter mot den. Heteronormen kan även appliceras gällande ”önskvärda” relationer så som tvåsamhet, kärnfamilj, sexualitet och funktionalitet. Heteronormen kan förenklat uttryckt handla om en cisperson som är heterosexuell samt lever i en monogam, tvåsam och icke ifrågasatt relation enligt samhällets föreställningar och strukturer.

 

Homofobi – en ideologi, en uppfattning eller en medveten värdering som ger uttryck för en starkt negativ syn på homosexualitet eller på homo- och bisexuella människor. Homofobin överlappar ibland transfobin.

 

Hudfärg – ett socialt konstruerat sätt att dela in människor efter den färg vi har på huden. Till exempel ses vissa människor som mörkhyade i Sverige medan de i en annan del av världen skulle ses som vita. Detta brukar ofta förväxlas med etnisk tillhörighet, något som handlar om kulturell grupptillhörighet och inte hudfärg.

 

Identitet – en människas uppfattning om vem denne är samt något som påverkas av andras uppfattning om vem en är.

 

Intersektionalitet – är ett perspektiv som tittar på hur olika maktordningar är sammanflätade med varandra och hur olika identiteter skapas som resultat av till exempel ras/etnicitet, kön, sexualitet, klassbakgrund och ålder. Syftet med intersektionalitet är att lyfta fram såväl underordnade som överordnade identiteter och synliggöra hur olika diskriminerande maktordningar samverkar i samhällets olika nivåer.

 

Jämlikhet – att sträva efter alla människors lika värde och likhet inför lagen, samt lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter.

 

Jämställdhet – jämlikhet mellan kvinnor och män, att kvinnor och män ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter i samhället.

 

Klass – skikt i samhället som skapas utifrån på utbildningsnivå, hälsa, ekonomi och yrke. Hänger ofta tätt ihop med exempelvis genus och etnicitet.

 

Kön – socialt konstruerad kategori som delar in människor i grupperna “kvinnor” och “män”. Kön kan brytas ned i fyra olika delar:

– Biologiskt kön – Definieras utifrån inre och yttre könsorgan, könskromosomer, och hormonnivåer. Biologiskt kön avgörs utifrån hur den fysiska kroppen ser ut

– Juridiskt kön- Det kön som står registrerat i folkbokföringen, i pass eller legitimation. Juridiskt kön framgår också av näst sista siffran i personnumret. I Sverige finns det bara två juridiska kön »kvinna« eller »man«. Alla barn som föds tilldelas ett juridiskt kön, baserat på ens biologiska kön.

– Könsidentitet – en persons självidentifierade, självupplevda kön dvs. det du känner dig som. Ingen annan kan bestämma detta åt någon annan, och var och en har rätt att själv avgöra vilken köns identitet en har.

– Könsuttryck – hur en person uttrycker sitt kön. Det gör du t.ex. genom kläder, kroppsspråk, frisyr, socialt beteende, röst samt hur du sminkar dig.

 

Könsmaktsordning – den maktstruktur som finns i samhället som innebär att män som grupp är överordnade kvinnor som grupp, och att män tilldelas mer resurser och makt än kvinnor.

 

Maktstruktur – en struktur på samhällsnivå som ger olika möjligheter och förutsättningar att påverka samhället och sitt eget liv. Vilka möjligheter och förutsättningar vi har hänger ihop med till exempel ekonomi, kön och etnisk tillhörighet.

 

Neuropsykiatiska funktionsnedsättningar Personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar kan bland annat ha svårigheter med socialt samspel samt även ha koncentrations- och inlärningssvårigheter. Exempel på diagnoser som faller under är ADHD, ADD, DAMP, Aspergers syndrom, Autism och Tourettes syndrom

 

Normat En benämning på föreställning om den »ideala« kroppen och det »ideala« psyket. En person som lever upp till funktionsnormen och inte har någon form av funktionsnedsättning kan kallas för normat.

 

Normer – oskrivna regler, förväntningar och ideal som handlar om vad som är önskvärt, positivt och fördelaktigt i vårt samhälle och vad som inte är det. Följer du normen belönas och får privilegier. Normer är situationsberoende, förändliga över tid och formas utifrån maktförhållanden.

 

Pronomen – Det som används om en pratar om en person i tredje person t.ex. istället för namnet, det kan vara han/honom/hans, hon/henne/hennes eller hen/henom/hen/hens (där hen är ett könsneutralt alternativ). Det finns många pronomen och bara den enskilda personen kan avgöra vilket pronomen denne vill bli tilltalad med.

 

Queer – Ett brett begrepp som kan betyda flera olika saker men som i grunden kan ses som ett ifrågasättande av i synnerhet hetero- och cisnormen samt generella normer i allmänhet. En del ser sin könsidentitet och/eller sin sexualitet som queer. Queer kan åsyfta en önskan att inkludera och identifiera sig med alla könsidentiteter och/eller sexualiteter eller att inte behöva identifiera sig alls. Queerteori är ett akademiskt ämne.

 

Rasism – en struktur, ideologi, uppfattning eller värdering som bygger på en indelning av människor i ett hierarkiskt system av raser utifrån hudfärg eller etnicitet, där vissa raser tillskrivs ett högre värde, fler positiva egenskaper än andra och gör att människor behandlas olika i samhället.

 

Sexism – konsekvensen av att samhället är ojämställt. Detta visar sig exempelvis genom diskriminering, förtryck och utnyttjande av kvinnor endast på grund av deras kön. Inom ramen för sexism talas det ofta om sexistiska uttalanden eller handlingar som åsyftar en negativ hållning gentemot en person på grund av dennes kön. Dessa uttalanden och/eller handlingar är ofta av sexuell natur samt anspelar på könsroller och stereotyper.

 

Sexuell läggning – ett begrepp som ofta används för att gruppera människor utifrån vem de har förmågan att bli kära i och/eller attraherade av. Exempel på sexuella läggningar är hetero-, homo-, bi- och asexualitet (varpå dessa med undantag för asexualitet erkänns av lagen).

 

Smalisnormen – normen om att det mest eftersträvansvärda sunda och friskaste i samhället är att vara smal och att alla bör sträva efter detta genom t.ex. träna och banta.

 

Tillgänglighet – att göra en miljö tillgänglig för alla oavsett funktionsförmåga. Det kan till exempel vara att sätta in en hörslinga i konferensrummet eller ha information i punktskrift.

 

Trakasserier – att utsätta någon/några för kränkande handlingar såsom mobbning, utfrysning eller förtal som syftar till att kränka någon annans värdighet.

 

Transfobi – en ideologi, en uppfattning eller en medveten värdering som ger uttryck för en starkt negativ syn på transpersoner eller på sådant som avviker från normer för kön. Transfobin överlappar ibland homofobin.

 

Tvåsamhetsnorm – en norm som innebär att det ses som positivt, bra och ”normalt” att ha eller vilja ha en partner. Monogami, som betyder att vara kär i och ha sex med en person i taget, är en central del.

 

Vardagsrasism – den rasism som utövas i vardagen. Den är systematisk och har sin grund i samhällets föreställningar. Vardagsrasism kan ta sig uttryck genom att någon säger att alla invandrare är på ett visst sätt, att någon inte tror att mörkhyade människor kan prata svenska eller att någon tror att en människa kan jättemycket om Afrika bara för att personen kommer från Eritrea.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Pin on PinterestShare on TumblrShare on LinkedInEmail this to someone

Samtal om arbetskritik i Stockholm

I Jämfota ingår just nu San som är praktikant från ett tvärvetenskapligt program vid GU (Göteborgs universitet) som heter Liberal Arts. Terminen ut kommer San att jobba med en rapport om arbetssamhället och arbetskritik som ska bygga på samtal mellan två personer åt gången. Nu letar vi efter er som vill prata om detta och befinner er i Stockholmsområdet!

San ställer frågor, men du och din samtalskompis får rikta in er på vad som känns intressant för er att prata om vad gäller arbete. Det kan vara arbetets funktion i samhället, vilka arbeten som utförs och vilka som egentligen skulle behöva utföras, vilka olika möjligheter vi har att delta på arbetsmarknaden, om en skiljer på identieter och roller som privat/personligt/professionellt, erfarenheter av privatisering, ökad kontroll inom arbete och arbetsförmedling, effektivitetskrav, FAS3, ordet “arbetssökande”, tanken att arbete har ett egenvärde och att det i sig ska vara “självutvecklande” eller var ni nu hamnar.

Det får vara på vilken nivå som helst: förenklat, personligt, teoretiskt, visionärt, filosofiskt, raljerande, politiserat – vad som än trillar ut.

Hoppas att ni är massor som vill! Dela och sprid gärna. Mejla oss för mer info.

Tack! /Adrian

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Pin on PinterestShare on TumblrShare on LinkedInEmail this to someone

Intersektionella kvinnodagen

Idag är den dag som vi blivit tilldelade av FN för att fokusera extra på orättvisor som grundar sig i kön. Den kallas vanligen för Internationella Kvinnodagen.

Idag anordnas demonstrationer, aktioner, manifestationer och fester. Vi har sett affischer runt om i våra städer och fått inbjudningar på internet. Någonting skaver i oss när vi läser vilka som ska tala och vilka frågor det är som ska lyftas. Frågan blir oundviklig: Vilka kvinnor är utgångspunkt för de demonstrationer som vi ska delta i idag? ”Alla kvinnor” – vilka är det? Vem är hon som så självklart kan tala för alla?

Det finns ingen ren form av kvinnoposition, eller lägsta position i en könshierarki. Att känna ett starkt kvinno-vi eller att känna sig som en del av ett allomfattande systerskap är ett privilegium, en fördel som finns på bekostnad av andra kvinnopositioner. Kvinnopositioner som inte kan formulera problem eller banderoller utan att bli hänvisade till ”sin egna temadag”.

När vi började fundera över intersektionalitet, eller förtryckssamverkan, tänkte vi på det som en fråga om multipelt eller flerfaldigt förtryck utifrån identitetskategorier. Att vara kvinna och att ha en funktionsnedsättning och vara icke-heterosexuell till exempel. Som tre hinder på vägen till ett mål, kanske som klossar staplade på varandra.

Så som intersektionalitet används idag är liknande: en utgår ifrån den gemensamma, tänkt neutrala kvinnoerfarenheten och börjar sedan rabbla upp att det förstås är viktigt att tänka på till exempel ”klass och sexuell läggning och ålder också”. Då har en alltså förstått att det finns olika maktordningar men fortsätter tro att de ligger staplade vid sidan av varandra och inte egentligen har med varandra att göra. Detta synsätt på intersektionalitet kan kallas för additivt och ställer inga krav inom de egna leden.

Utifrån ett sådant perspektiv argumenteras det som om att vi behöver enas för den gemensamma saken, för de så kallade stora och gemensamma frågorna. Det osynliggörs att den stora och gemensamma kampen alltid är på den tänkt neutrala kvinnans villkor och utifrån normkvinnors behov. Andra kvinnor eller andra som har behov av feminismen betraktas just som ”andra kvinnor” vars berättelser hörs och behov alltid kommer i sista hand. Normkvinnors intressen kategoriseras som neutrala intressen medan ”andra kvinnors” intressen betraktas som särintressen.

Det finns en föreställning om att frihet och möjlighet sipprar ned genom till exempel klasser. På engelska heter tanken ”trickle-down effect”. Om vi satsar energi på att få in privilegierade kvinnor i bolagsstyrelser så antas det resultera i mer handlingsutrymme för samtliga kvinnor. Vi satsar alltså alla feministers krafter för att få det bättre för de som redan har det relativt gott ställt i jämförelse med andra som drabbas av könsmaktsordningar. I den kampen godkänner vi också att det över huvud taget ska finnas bolagsstyrelser och den typen av ekonomisk politik som blir på bekostnad av dessa ”andra kvinnor”.

Vi tror inte på en sådan uppifrån och ned-strategi och vet att den inte är neutral. Ett kollektiv där inga interna maktordningar erkänns återskapar de problem som vi istället kunde bekämpa i feminismens namn. Tvärtom kan vi organisera feminism nedifrån och upp. När vi föreslår att vi ska börja organisera oss utifrån de positioner som har störst behov menar vi inte att vi ska hitta EN PERSON som är den mest drabbade och som ska berätta hur vi ska göra, utan att utforska hur maktordningar samverkar och förutsätter varandra. Inte som klossar utan som en väv av trådar. Istället för additivt kan vi förstå detta som en dynamisk förståelse. Den ska också rikta fokus bort från kategorierna av identitet till samhällets strukturer och organisering vilka ger upphov till identitetskategorier som ”icke-heterosexuell, funkis eller ungdom”.

Låt oss utveckla: En feministisk princip är rätten till sin sexualitet. Detta fält innehåller en mängd av problem som behöver bearbetas. Men tendensen nu är att ta utgångspunkt i de problem som känns igen av många, inte där behoven är som mest kritiska. Att låta en majoritet rösta fram de viktigaste förslagen har på något sätt normaliserats som både feministisk och demokratisk metod.

Samverkan mellan samhällets funktionsnormer, rasism, klasshierarkier, sexism och heteronormativitet innebär att de kvinnor som befinner sig längst ifrån rätten och möjligheten till sin sexualitet och har stor erfarenhet av sexuellt förtryck är de kvinnopositionerade personer som avhumaniseras i kontakt med vården och inte blir tagna på allvar, som blir inhysta på gruppboenden där sexualitet ses som ett problem som det inte ska pratas om och som där inte har tillgång till personlig integritet. Det är de personer som objektifieras och exotiseras i mötet med SFI, som görs beroende av sina uppväxtfamiljer när det skärs ned på personlig assistans och färdtjänst. Vars möjligheter till ekonomiskt oberoende är som minst då arbetsmarknaden är fortsatt funkofobisk, otillgänglig, meritokratisk (förutsätter att du har fått din kompetens bedömd och erkänd och alltså haft möjlighet att verka i en mängd meriterande sammanhang tidigare) och därför gynnar normativa sökande.

Det är de personer i kvinnoposition som drabbas av att möjligheterna till en ekonomisk bas som går att leva på blir mindre i det allt mer utarmade socialförsäkringssystemet, de personer som utestängs från tjejjourer och queerklubbar av otillgänglighet, vars livsberättelser, kroppar och behov ses som särintressen i feministiska kretsar och som får hångla minst på feministiska fester när vita feminister bara hånglar med varandra på grund av den rasistiska och heterosexualiserande blicken på den rasifierade kvinnan. Den vars familjebildningar inte erkänns av Migrationsverket och som utvisas från Sverige till att leva i tystnad.

Personer med dessa erfarenheter bjuds in till en normativ feministisk kamp som objekt och inte som subjekt. En är alltså välkommen men bara om en inte gör anspråk på att vara med och sätta agendan. Det mest provocerande tycker vi är att normativa feminister kan komma undan med en god identitet, att ge läpparnas bekännelser om intersektionalitet och ”alla är välkomna” utan att fylla dem med praktik. En verkligt intersektionellt arbetande feminism kommer att formulera helt andra krav, arbeta med andra metoder och uppfatta nya frågor som feministiska eftersom allt hänger ihop. Framför allt kommer vi att inse att även vi bär fienden inom oss, att vi inte är goda som vår identitet säger utan att vi och vårt arbete också bidrar till en ökad skada på kvinnor. Det skapar förstås en identitetskris.

När vi väl kommit över den första krisen kan vi börja att formulera en feminism med relativa maktperspektiv, pluralism och en flerfaldighet av berättelser som stärker kampen, genuin solidaritet som inte bygger på dåligt samvete, pålagt offerskap eller välgörenhet och där vissa kvinnors rätt inte ska bli till på bekostnad av andras.

 

Lisa Cederlund och Adrian Repka

Jämfota

 

Vårt varmaste 8 mars-uppmärksammande vill vi rikta till de personer och nätverk som gör sig synliga och driver på utvecklingen. De som får ta skit från alla håll. Tack vänner, bekanta, allierade och förebilder som Victoria Kawesa, Ellen Nyman, Oivvio Polite, Sissela Nordling Blanco, Lasse Långström, Lidija Praizovic, Daniel Velasco, Athena Farrokhzad, Kale Lidström, Mika Nielsen, Nathan Hamelberg, Signe Bremer, Trifa Shakely, Ylva Habel, Nasim Aghili, Cecilia Germain och de som stöttar er.

Så väl förorättade, arga och peppade feminister är välkomna att höra av sig till oss på mejl.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Pin on PinterestShare on TumblrShare on LinkedInEmail this to someone
Dialog om samhällsnytta

Dialog om samhällsnytta

Denna bild har en person i mitten som sitter i en kontorsmiljö i skjorta och slips. Den ser normativ ut, eftersom den är vit, smal, kroppsligt linjär, maskulin, i trettioårsåldern och på ett kontor där den har en namnskylt på bordet.

Över dess huvud pågår en dialog mellan två personer. Vi kallar dem vänster och höger så som pratbubblorna är ritade. Vänster: – Åh nej där är en av dem igen. Nej, nej kolla inte! Då uppmuntrar du dem bara. Höger: – Shit jag tror den såg oss. Ge inga pengar för då kan den tro att det som de gör är okej. Vänster: – Det är svårt att veta vad det är  som gör mest skada: att ge dem sina pengar eller inte… Höger: – Ja, i slutändan är det ett större samhällsproblem som inte påverkas nämnvärt av dina eller mina slantar. Vänster: – Mmm, på politisk väg borde det gå att ge dem en samhällsfrämjande* sysselsättning istället för att sitta här och leva på andra.

Efter samhällsfrämjande finns en asterisk. På botten av bilden står asterisken utskriven: *den kan t.ex. besöka ett språkcafé, vara läxhjälp, ta vara på matsvinnet, ge omvårdnad, syssla med minröjning, vara på kattakuten eller adoptera en hittekatt, stoppa en deportation med sin kropp, hantera konflikter, skriva vykort till någon som är ensam, vara ute och leka med barn i snön, främja biologisk mångfald och avveckla kärnkraften, odla på en kolonilott, vara mänsklig sköld i Palestina, återbruka gammal elektronik, lyssna på någon som drabbas av det ekonomiska system som den tidigare upprätthållit mm. Slut på bildbeskrivning.

Diskussionsfrågor:

Vad handlar denna dialog om, tror du?

Känner du igen dialogen från andra situationer?

Vilka personer brukar pekas ut som grupp och vilka som individer?

Vilka sysselsättningar har högst status i samhället idag?

Är det de sysselsättningar som ger vårt samhälle mest positiva effekter?

 

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Pin on PinterestShare on TumblrShare on LinkedInEmail this to someone
Sammanfattning av Mångfald på djupt vatten

Sammanfattning av Mångfald på djupt vatten

Intervjuer med ledare på Malmö stads badanläggningar om mångfaldsarbete.

Malmö högskola – Ledarskap och organisation – C-uppsats – 2010

Moa Björnson och Adrian Repka

Vidare till uppsatsen i sin helhet.

 

Mångfald på djupt vatten, Foto Eli Linderholm

Foto: Eli Linderholm

 

Vi undrade hur ledarna för de kommunala badanläggningar ser på mångfald och på sitt ansvar att göra platserna möjliga, tillgängliga och bekväma för hela befolkningen.

Under arbetet märkte vi att det fanns en skillnad, som vi kallar för ett glapp, mellan vad som krävs av ledarna, vad de säger och vad de gör.

Kommunala badanläggningar finns till för att medborgare ska kunna röra på sig, leka och träffas.

Hälsan ökar när vi gör dessa saker. Det är bland annat de nationella folkhälsomålen som ger kommunerna i uppdrag att göra det möjligt för folk att röra på sig där de bor.

Ohälsan är som störst i de grupper som inte tillhör normen i samhället.

Diskrimineringslagen finns för att alla ska kunna vara med.

Vi försökte att förstå varför glappet finns trots att alla regler kräver mångfald och ledarna också vill ha det.

Vi kollade på ledarskaps- och organisationslitteratur, jämförde med intervjuerna och kom fram till tre huvudförklaringar till varför glappet finns:

  1. Brist på praktiska krav uppifrån
  2. Medborgaren ses som kund
  3. Normavvikare ses som problembärare med särintressen

Men badanläggningarna görs för en genomsnittlig besökare. Språket som kommuniceras på är svenska, för att byta om går en in på herr- eller damavdelningen. Finns en bassäng, är den gemensam för ”kvinnor” och ”män”.

Platserna ses som neutrala och normerna blir inte synliga förrän någon har ett behov utanför standarden.

Att platsen ordnas såhär gör att de som bäst behöver hälsofrämjande aktiviteter hamnar utanför.

Glappet mellan kraven och verksamheten finns för att ledarna varken ser de diskriminerande strukturerna eller deras konsekvenser, eller ser det som sitt ansvar att överbrygga det.

 

MFDJV sammanfattning

  • Bristen på yttre krav gör att det är upp till varje enskild ledare att arbeta utifrån sitt eget ansvarstagande.

 

De yttre krav som ställs på ledarna för badanläggningarna om mångfald är få och inte tvingande. Detta innebär att ledarna själva, efter förmåga och intresse, får ta ansvaret att skapa en mångfaldig verksamhet som inte diskriminerar. Glappet fortsätter att finnas när arbetet nedprioriteras av bristande incitament.

 

  • Marknadiseringen av offentlig service, där medborgare ses som kund gör att tillgång och efterfrågan styr utformandet av verksamheten och tar bort fokus från folkhälsoarbete.

 

Ledarna ser badanläggningarna som marknadsanpassade verksamheter vilka styrs av utbud och efterfrågan. De har som mål att göra så många som möjligt av deras kunder så nöjda som möjligt. Synsättet har flyttat fokus från att vara folkhälsofrämjande anläggningar till för ’alla’, till kundorienterade verksamheter som tillfredsställer en majoritets behov. Glappet upprätthålls därför att det blir upp till marknaden att överbrygga det, och marknaden utgår inte från minoriteters behov.

 

  • Den normativa struktur som verksamheten är utformad utefter och dess konsekvenser är osynlig för verksamhetsledarna.

 

Problemen läggs på individuella avvikare och inte på strukturell nivå. Särlösningar för avvikare kommer när individerna kräver utrymme. Lösningarna är flexibla, reaktiva och hamnar utanför den centrala verksamheten. Att avvikarna ses som problembärarna gör att glappet fortlever.

Vidare till uppsatsen

 

 

 

 

 

 

 

 

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Pin on PinterestShare on TumblrShare on LinkedInEmail this to someone
Mångfald på djupt vatten

Mångfald på djupt vatten

En kvalitativ studie om mångfaldsarbetet på Malmö stads badanläggningar
Mångfald på djupt vatten, Foto Eli Linderholm

Foto: Eli Linderholm

Malmö högskola · Urbana studier · Ledarskap och organisation 3 · C-uppsats · År 2010

Nyckelord: mångfald, ledarskap, folkhälsa, offentlig förvaltning, diskriminering

Författare: Moa Björnson och Adrian Repka

Handledare: Peter Parker · Examinator: Anders Edvik

Öppna uppsatsen som .pdf

Sammanfattning:

Att leda för en mångfaldig verksamhet är en utmaning för ledare oavsett organisation. Att värna om alla människors lika rätt och inte diskriminera är ett krav i ett demokratiskt samhälle, som i Sverige regleras ytterligare av diskrimineringslagen. Speciellt stora är kraven på den offentliga sektorns verksamhet. Kommunal verksamhet ska som en del i arbetet för förbättrad folkhälsa tillgängliggöra motionsmöjligheter. Denna studie handlar om hur dessa krav fungerar i praktiken. Studien fokuserar på de offentliga badanläggningar som är kopplade till kommunen Malmö stads fritidsförvaltning. Den offentliga badanläggningen är intressant av flera anledningar. Delvis för att det är en kroppslig miljö där många identiteter och behov ska rymmas för att kunna ta del av servicen och därför på senare tid uppmärksammats i den offentliga debatten. Eftersom ledarna för dessa miljöer har ansvar för att omsätta statlig och kommunal politik och lag i allmännyttig service, intervjuades i denna undersökning dessa om deras förhållningssätt till sina verksamheter utifrån ett mångfaldsperspektiv. Resultatet av undersökningen är att det trots regelverkens krav och ledarnas goda vilja, finns ett glapp mellan målbilden om en badanläggning för alla och en mångfaldig praktik. Av undersökningen drar vi slutsatserna att glappet finns för att ledarna varken ser de diskriminerande strukturerna de verkar inom och dess konsekvenser, eller ser det som sitt ansvar att överbrygga glappet. Då kraven på- och behoven av mångfalds- och antidiskrimineringsarbete är något samtliga ledare behöver förhålla sig till, är vi säkra på att denna studie är relevant även utanför den studerade kontexten.

 

Abstract:

Leading for diverse organizations is a challenge for any leader. To protect people’s equal rights and not to discriminate is a requirement in a democratic society, which in Sweden is governed further by anti-discrimination legislation. Particularly high are the demands on the activities facilitated by the public sector. Municipal activities are part of the efforts to improve public health in making opportunities available for engaging in physical activity. This study is about how these demands on accessibility work in practice. The study focuses on public bathing facilities connected to the municipality of Malmö City Recreation Management. The public bathing facility is interesting for several reasons. Partly because it is a physical environment in which many identities and needs, need to fit in order to take part of the service and because of this have attracted attention in public debate. As the leaders of these spaces are responsible for translating national and local policy and law into public service, they were interviewed in this study on their approach to their facilities from a diversity perspective. The results of the study is that despite the demands, and the leaders good intentions, there is a gap between the goal of a bathing facility for everyone and an inclusive practice. The work leads us to conclude that the discrepancy is that the leaders do not see the discriminatory structures they operate within and their consequences, or see it as their responsibility to bridge the gap. Since the demands on- and needs of diversity and anti-discrimination work is something all managers need to pay attention to, we are confident that this study is relevant even outside of the context studied.

 

Tack!

 

Vårt största tack till vår handledare Peter Parker som hela vägen varit entusiasmerande, ställt jobbiga frågor och tvingat oss till att motivera våra val. Tack till Kira Repka, Axel Grönqvist och Anette Ahmed Lebbad, våra opponenter Denise, Ilvana och Lotta samt examinator Anders Edvik för genomläsning och påföljande kritik och stöd. Ett särskilt tack till Anette Ahmed Lebbad för inspirationen till uppsatsämnet och till badanläggningarnas verksamhetschefer och till chefen för verksamhetsavdelningen på Malmö stads Fritidsförvaltning för deltagande i vår studie.

Tack till alla teoretiker som genom tidigare forskning och möda lagt den grund som vi kan stå på med ena benet och tack till Kaospiloterna och Sissi Ingman för den utbildning vi fått.

Slutligen vill vi rikta en varm tacksamhet till RFSL Ungdom och alla som medverkat till BRYT!-materialets utveckling som lärt oss att se.

 

Juli 2010 Malmö och Piteå

 

Moa Björnson och Adrian Repka

 

1. Inledning

Badhus, i sin ursprungliga form, inrättades i Sverige för att ge arbetarklassen i städerna en möjlighet att tvätta sig. I det egna hemmet fanns ofta inte faciliteter som tvättställ eller rinnande vatten. Man upptäckte att sjukdom spreds via smuts och det fanns ett egenvärde i att hålla befolkningen ren och frisk. Badanläggningarna blev en praktisk inrättning som samhället tjänade på att låta de behövande nyttja. Idag har de allra flesta svenska hem dusch eller bad, och möjligheterna att hålla en god kroppshygien är ingenting som måste ombesörjas av offentligheten. Badanläggningarnas funktion som allmännyttiga hygieninstanser har tjänat sin rätt.

Idag finns den moderna badanläggningen istället till ur en annan folkhälsomässig aspekt. En alltmer stillasittande befolkning behöver motion, hälsa och välmående. Badanläggningarna ska därför erbjuda motionssimning, lek, rekreation, socialt umgänge och idrottsutövning. Det är en plats som skall vara tillgänglig[1] för en mångfald[2] av människor, och inte som förr en riktad funktion till en specifik grupp.

Samhället består av en mångfaldigt sammansatt skara av människor. Deras olika kroppar, behov och skiljda preferenser ska kunna rymmas och samsas om tillgången till den allmänna service de kommunala badanläggningarna erbjuder. Badanläggningen måste värna om alla människors lika rätt och att inte diskriminera är ett krav i ett demokratiskt samhälle, vilket i Sverige regleras ytterligare i diskrimineringslagen[3]. Vi frågar oss om badanläggningarna i praktiken är öppna och tillgängliga för denna mångfald av människor.

Vi undersöker i denna uppsats hur ledarna för Malmö Stads badanläggningar arbetar med, och förhåller sig till mångfaldsarbete samt hur ser de på sitt uppdrag att leverera en service tillgänglig för alla.

 

1.1 Problemområde

Badanläggningarnas fysiska rum och sociala organisering, vilka är tänkta för en bred allmänhet, passar vissa bättre än andra. Sociala normer[4] och normativa standarder[5] har gjort att badhusen kanske till och med utestänger vissa grupper, oavsett lagars, verksamhetschefers och regelverks viljor och intentioner. Personer med olika funktionsnedsättningar, med könsöverskridande identiteter eller uttryck samt religiösa minoriteter är exempel på några befolkningsgrupper som kan ha svårt att få tillträde till badhusservicen på sina villkor. Dessa individer och alla andra tillsammans utgör innebörden av begreppet mångfald.

För att undvika en snedfördelning av badanläggningarnas service finns lagar som ska reglera hur verksamheterna styrs. För att utjämna skillnader i hur människor bemöts och vad de har för möjligheter på grund av egenskaper som ses som avvikande i samhället, har det skapats en diskrimineringslag som tvingar, bland annat, offentlig verksamhet att inte exkludera eller kränka någon på vare sig fysiska eller sociala plan. Lagen, som i sin nya form trädde i kraft 1 januari 2009, är tvingande för de offentligt styrda verksamheterna. I lagen har bland annat de ovan nämnda grupperna ett skydd mot diskriminering i juridisk mening. Lagen är även till för att motverka diskriminering på grund av kön, etnicitet, annan trosuppfattning än religion, sexuell läggning och ålder.

Ett badhus ska alltså kunna leverera sina tjänster till en mångfald av människor och får inte diskriminera någon. De som praktiskt ska se till att uppnå detta är badhusens ledning, och ett stort ansvar ligger således hos badanläggningarnas verksamhetschefer. Kommunens fritidsförvaltning har också ett ansvar för att se till att verksamheterna följer de lagar som finns. Kommunerna ska fungera som de utsträckta, verkställande händerna av den nationellt satta lagen. Verksamhetscheferna ska i sin tur vara kommunens utsträckta händer som ska leverera service till befolkningen i praktiken.

Detta samlade regelverk ställer krav på hur det borde se ut. Dock finns ett glapp mellan lagens krav och den verklighet som badanläggningarna utgör. Att ett glapp finns menar vi är självklart då en lag aldrig kan följas till fullo, lika lite som en karta till fullo kan beskriva en geografisk plats eller en affärsplan avspegla en affärsverksamhet. Själva formen av ett regelverk tillåter inte alla nyanser och perspektiv. Mångfald är heller inget som en gång görs och som sedan är klart, mångfaldsskapande, förhållande och tolkande av regelverk än något som behöver arbetas med i en kontinuerlig process utifrån verkliga situationer.

Så länge lagarna om antidiskriminering inte implementeras är de bara rättigheter på ett papper. Någon måste överbrygga glappet mellan teori och praktik, vision och verklighet. Vi ville veta hur ledare som sätter agendan för badanläggningarnas verksamhet ser på sitt ansvar för att skapa mångfald och hur de förhåller sig till regelverket och glappet till verksamheten. Vi har frågat oss hur glappet i fallet med badanläggningar ser ut, varför det finns och vem som får ta det yttersta ansvaret för dess överbryggnad för att även i praktiken kunna erbjuda verksamheter där alla är välkomna utifrån sina egna förutsättningar.

Problemområdet, kring vilken denna undersökning kretsar, är alltså själva glappet. I flera sammanhang diskuteras glapp i teori och praktik. Det kan vara i fråga om att utjämna skillnaden mellan en nuvarande och en potentiell situation[6] eller beskrivningen av ett glapp mellan teori och praktik[7]. I denna uppsats används glappet som skillnaden mellan kraven på och ambitionerna för verksamheterna i relation till mångfald och implementeringen av dessa i verksamheternas praktik.

 

1.2 Frågeställning

Om regelverket kräver- och ledarna vill ha en mångfaldig verksamhet, varför finns då ett glapp i implementeringen?

 

1.3 Syften

Uppsatsens syften är:

att undersöka de diskriminerande strukturer som finns i offentliga rum och som skapar exkludering och ojämn fördelning av resurser.

att få ökad kunskap om hur ledarna för de olika offentliga badanläggningarna arbetar med kraven på, och ansvaret för mångfald i deras verksamheter.

att kartlägga det glapp som finns mellan kraven och verksamhetsledarnas syn på sina badanläggningar och dess verksamheter.

att undersöka anledningar till detta glapps existens.

 

Vår långsiktiga strävan är att ta ett steg framåt i att skapa ett samhälle som är till för alla, att alla potentiella användare ska känna sig välkomna på sina villkor till de gemensamma utrymmena genom att skapa medvetenhet hos ledare, förvaltare och andra med ansvar eller påverkansmöjlighet om hur deras verksamheter fungerar i praktiken gällande mångfald

 

1.4 Relevans och generalitet

Denna undersöknings resultat kan användas av politiker, tjänstemän och verksamhetsledare för att utveckla badanläggningarna i Malmö. Med en ökad kännedom om hur badanläggningarna i Malmö Stad hanterar mångfaldsarbetet kan åtgärder sättas in för att förbättra den offentliga servicen och öka tillgängligheten och bekvämligheten för alla på de platser som erbjuder denna service.

Området vi undersöker, mångfald som ledarskapsutmaning, har som problematik en vid generalitet. Kraven på – och behovet av mångfald och antidiskrimineringsarbete är något alla ledare för alla verksamheter på alla områden i samhället påverkas av. Vi tror därför att vårt resultat kan vara intressant även utanför Malmö Stads badanläggningar. Vi har med studien också haft för avsikt att skapa ett bidrag till forskningen om ledandet av mångfald.

Undersökningen söker dock inte att ha en extern validitet[8]. Vi tror inte att studiens resultat kan användas som generaliserbara fakta som kan appliceras på andra verksamheter, eftersom den är framtagen vid en viss tidpunkt, i en viss kontext med vissa specifika förutsättningar.

 

1.5 Tidigare forskning

Under vår arbetsprocess sökte vi efter relevant tidigare forskning inom ett brett fält.  Vår utgångspunkt innehöll mångfald, ledarskap och diskriminering, och en övertygelse om att badanläggningar skulle vara en intressant plats att undersöka i relation till detta. I arbetet har vi varit inne på angränsande forskningsområden såsom folkhälsovetenskap, arkitektur, handikappforskning, statsvetenskap, förvaltningsteori och idrottsvetenskap. Mångfaldsforskning härstammar inte från en gemensam teori, speciellt inte om man som vi har en bred, intersektionell utgångspunkt. Även ledarskaps- och organisationsteori har många olika rötter och kombinationen av dessa två ämnesområden är begränsat undersökt enligt både vår erfarenhet i denna undersökande process och som vi även finner stöd hos i DiTomasos forskning[9]. Här följer en redogörelse för vilken tidigare forskning vi använt oss av.

I syfte att se badanläggningarnas roll i samhället har vi använt oss av folkhälsovetenskaplig forskning, både i grundläggande folkhälsofrågor och i mer specifik litteratur som handlar om demografisk snedfördelning av hälsan. Med hjälp av antologin ”I vanmaktens spår” av Annika Härenstam et al. har vi byggt upp vår grundläggande förförståelse för den demografiska snedfördelningen[10] av hälsa som behövts för problemformuleringen. Härenstam samlar kvalitativ forskning om folkhälsa från områdena sociologi, social forskning, psykologi, arbetspsykologi, humanbiologistisk psykologi och folkhälsoforskning. De frågar sig ”vilka sociala aspekter av det sociala livet som genererar sjukdom och varför sjukdom tenderar att anhopas i samhällets lägre skikt”[11].  Samligen ingår i Folkhälsoinstitutets arbete för att öka kunskapen om folkhälsans ojämlika fördelning och vad olika sociala villkor och utsatthet betyder för ohälsan. Författaren menar att det i Sverige fortfarande finns betydande hälsoklyftor mellan olika grupper av människor och att folkhälsans fördelning är en av vår tids centrala rättvisefrågor.

Tobias Schölin, som skrivit sin doktorsavhandling “Etnisk mångfald som organisationsidé – Chefs – och personalpraktiker i äldreomsorgen”[12] inom ramen för ett samarbete kring forskning och forskarutbildning mellan IMER och Fakulteten för Hälsa och samhälle vid Malmö högskola, har varit relevant för oss då den har med både mångfald, ledarskap och strategier att göra. Där har vi funnit vår inspiration till att behandla ämnet sensemaking för en teoretisk analys av vår empiri.

Susan M. Shaw, Donna A. Champeau och Robert Amico vid Oregon State University och St. Bonaventure University i New York skriver i tidskriften Diversity & Democracy civic learning for shared futures om mångfaldsarbete och förändring inom utbildningsväsendet. De har arbetat med förändring av utbildning så att undervisningen ska innehålla fler perspektiv av mångfald, rättvisa och inkludering. Denna artikel är relevant i relation till vår uppsats då den föreslår en förskjutning av analys från avvikaren och särintressen som ska läggas till den ordinarie verksamheten till en systemförändring som går in på ett mer grundläggande plan. De vill få igång ett system- och normkritiskt förhållningssätt hos de utbildare som i vårt fall kan jämföras med badanläggningarnas verksamhetschefer och ansvariga tjänstemän på Malmö Stad. Artikeln har inspirerat oss till att ta upp det additiva och integrerade perspektivet inom mångfaldsutveckling.

För att analysera det ansvar som ledarna lägger på personer med och grupper av individer som avviker från normen har vi använt oss vidare av termen Att skylla på offret[13] (översatt från Victim blaming) som myntades av Sociologen William Ryan år 1970[14]. Termen har sedan dess använts i den skuld som läggs på våldtäktsoffer och dennes utmanande klädsel och på invandrares val att segregera sig som förklaring till våldtäkt och segregation[15]. Att skylla på offret varken synliggör maktrelationer, förövares skuld eller diskriminerande samhällstrukturer. Vi använder oss i uppsatsen av termen för att beskriva det ansvar som läggs på individer och intresseorganisationer att lösa diskriminerande strukturer utanför ledarskapet och organisatoriska lösningar på badanläggningarna.

Professor i Management och Global Business, Nancy DiTomaso, vid Rutgers Business School skriver i artikeln ”Diversity and the demands of leadership” om hur denne undersöker förhållandet mellan mångfald och nya krav på ledarskap samt försöker koppla samman dessa begrepp genom att utvidga förståelsen av de båda. DiTomasio diskuterar fyra typer av mångfaldsarbete som återkommer i litteraturen. Dessa är: management litteratur som behandlar arbete med interpersonella interaktioner; annan management litteratur inom organisationsförändring som har påverkan på mångfald; litteratur från samhälls-och beteendevetenskap som handlar om mångfald, men som tidigare inte funnits representerad i managementlitteratur; samt litteratur som tar upp etik och moral i mångfaldsarbete. Slutsatserna är att ledare tydligare måste göras till agenter för mångfalden, inte bara som målgrupp för dess budskap. Detta använder vi oss av i analysen. DiTomaso avgör också att det behövs systemtänkande för att nå genomsyrande mångfald, vilket har starka kopplingar till det additiva och integrerade mångfaldsarbetet som vi särskiljer. Enligt DiTomaso räcker det inte med kunskap om avvikaren för att inte diskriminera[16]. Författarens användning av begrepp mindfullness kan även kopplas till teorin om sensemaking och det vi kallar problemseende som vi lånat som den enda delen ur den analytisk-rationella förändringsmodellen[17].

 

1.6 Teoretisk överblick

Vi väljer att undersöka mångfald som en ledarskapsutmaning i de praktiska verksamheterna och tar utgångspunkt i den empiri vi samlar in. Därefter analyseras dessa snitt av verkligheten med hjälp av organisationsteori och ledarskapsteori. Vår undersökning går således från att induktivt undersöka till att teoretiskt analysera verkligheten. Detta för att bidra till förståelsen för varför glappet ser ut som det gör, både på ett teoretiskt och ett praktiskt plan. Den teoretiska koppling som görs rör sig inom den nyinstitutionell organisationsteori[18], intersektionalitetsforskning och statsvetenskap.

Ett nyinstitutionellt seende på organisation belyser relationen mellan organisationer och deras omgivning. Omgivningsperspektivet bygger på att organisationer är sammanflätade i ett komplext nät med den omgivning som finns runt dem. De både påverkas och påverkar omgivningen vilket innebär att anpassning hela tiden sker dynamiskt i en växelverkan. [19] Inom nyinstitutionalismen ses organisationer som öppna system, känsliga för rådande normer i samhället och inom den institutionella omvärlden.

 

”En organisation som anpassar sig till de föreställningar som finns i omvärlden ökar sin legitimitet, vilket ses som en förutsättning för att överleva, och/eller för att erhålla ett handlingsutrymme. Det nyinstitutionella perspektivet har en inriktning som fokuserar på institutionella faktorer såsom förhållningssätt, handlingsmönster och kulturella tolkningsmallar som påverkar organisationers handlingsfrihet. En stor del av krafter som påverkar offentliga organisationer är politiska drivkrafter, där besluten fattas som påverkar lagar och regelverk.[20]” Nyinstitutionell teori handlar även om hur organisationerna skaffar sig legitimitet, att de särkopplar olika agerande från varandra inom organisationen för att överleva, samt hur de alltmer tenderar att likna varandra Detta betecknas som tvingande, mimetisk och normativ isomorfism[21].

 

Isoformism innebär att organisationer som verkar i samma fält ofta tenderar att likna varandra. Begreppet tvingande isomorfism förklarar beteendet hos organisationer som, från starkare institutioner, ställs krav på. De tvingas till anpassning då de är beroende av organisationen som är avsändare av kraven. Förväntningarna eller kraven kan komma ifrån politiker, allmänheten eller lagar. Mimetisk isomorfism innebär att organisationerna härmar varandra och därför blir väldigt lika. Framgångsrika sätt att organisera sig härmas i syfte att vinna samma framgång, eller få en del av dessas legitimitet. Ibland sker denna typ av isomorfism omedvetet, till exempel att man organiserar sig efter invand praxis. Normativ isomorfism handlar om ökad professionalisering inom yrkesgrupper där man aktivt utvecklar standarder för hur man arbetar för att på så sätt skapa en gemensam legitimitet.[22]

Resultatet av isomorfism kan vara särkoppling som vi använder som en av förklaringarna till glappet. Johansson (2006) menar att det förekommer att organisationer “kopplar loss den formella strukturen från det praktiska handlandet”. Detta innebär exempelvis att när tvingande krav kommer uppifrån kopplas inte detta till det praktiska utförandet utan blir en pappersprodukt, eller ett retoriskt verktyg. (…) Man skiljer det man säger, från det man gör. Det innebär att man kan leverera en fasad utåt, till en viss målgrupp men i verkligheten agera enligt ett annat handlingsmönster. [23] Detta innebär att det finns en yttre och en inre verksamhet som är skilda från varandra, där den ena verkar som fasad för att få yttre legitimitet medan den andra verksamheten är kopplad från det som förmedlas utåt. Den yttre fasaden i form av exempelvis värderingar är inget som är förankrat i verksamhetens praktik.

Vidare analyseras empirin i en jämförelse med begreppet sensemaking[24]. Genom sensemakingbegreppet, eller meningsskapande som kan översätts till på svenska, kommer vi ner på ledarskapsnivån. I sensemakingteorin belyser man vikten av att varje ledare själv förstår hur något skapas, vad som skapas och varför något skapas men även med vilken effekt skapandet sker. Förankringen från den organisatoriska nivån till det personliga ledarskapet framstår i detta perspektiv ha stor betydelse. Sensemaking kopplar vi samman med det grundläggande steget i analytisk-rationella  förändringsmodellen[25] som börjar i problemseende. Och även mindfullness som DiTomaso använder[26]. En person måste förstå vad det är den ska försöka uppnå och varför för att hitta incitament till förändring. Sensemaking innebär att en person ska försöka observera sig själv, sitt sammanhang och sitt beteende utifrån, från ett metaperspektiv[27].

Marknadisering använder vi som begrepp från statsvetenskaplig litteratur[28] för ett annat perspektiv i vår analys av empirin. Marknadiseringen av den offentliga servicen innebär att den utgår ifrån tillgång och efterfrågan, och att den offentliga sektorn allt mer formats som företag i sitt styrelseskick och att medborgare blivit deras klienter. Här lägger vi oss dock inte i styrformen som sådan. Om anläggningarna är drivna helt kommunalt, av en stiftelse eller utarrenderas gör vi i undersökningen ingen skillnad på. Vi använder teorins begrepp för att belysa ledarnas seende av sina verksamheter och dess brukare.

Vi analyserar också materialet utifrån ett intersektionellt perspektiv[29], där vi ser att mångfaldsarbetet som sker i verksamheterna och de teoretiska resonemang som finns ofta anammar ett additivt[30] intersektionellt synsätt. Additiv intersektionalitet innebär att exempelvis genus, ras/etnicitet och sexualitet, analyseras som separata strukturer och avgränsade enheter som visserligen korsas, men inte vävs ihop tillräckligt för att förklara strukturer på ett helhetligt sätt. Till skillnad från det additiva synsättet använder vi det som vi valt att kalla det integrerade intersektionella synsättet, vilket förespråkar en mer genomsyrande och systemisk förståelse av intersektionalitetsbegreppet.

 

2. Metod

I detta kapitel redogör vi för de metoder vi använt under arbetets gång.

 

 2.1 Arbetsprocess

Vårt arbete tog sin utgångspunkt i ett val av badanläggningen som empirisk grund. I en växelverkan med den empiriska undersökningen har vi sökt teori inom ledarskap och organisation för att kunna förklara och dra slutsatser om den verklighet vi mött. Vi har inte bara hållit oss till teorier inom detta ämnesområde. Genom ett multidisciplinärt angreppssätt har vi även rört oss i andra forskningsfält. Arbetet med denna undersökning kan beskrivas som iterativ, där olika vägval karakteriserat vårt arbete. Arbetet har också varit induktivt. En induktiv forskningspraxis innebär ett arbete där teorier genereras av praktiken. I detta tillvägagångssätt finns inte en på förhand given teori vilken man prövat verkligheten mot, utan analyserna skapas genom att data samlats in bearbetas, och sedan utgör grunden till samlade slutsatser eller en teori i det avgränsade området[31]. Våra induktiva och iterativa arbetsmetoder kan liknas vid användandet av grounded theory[32].

 

2.2 Undersökningens fokus

För att ta reda på hur de olika ledarna hanterar sitt ansvar har en kvalitativ studie lämpat sig bäst. Vi ser ett egenvärde i att genomföra en avgränsad undersökning som ger oss ett riktat resultat med Malmö som fokusområde. Detta för att det tydliggörs vilka insatser som behövs, och att dessa verksamheter faller inom Malmö Stads ansvarsområde. Dessutom har badanläggningarna liknande förutsättningar; de har samma befolkningsunderlag och drivs av samma kommunpolitiker.

Genom den goda representationen av antalet tillgängliga fall att studera, där fyra av fem öppna anläggningar deltog, anser vi oss ha en bra grund för att kunna dra de slutsatser vi gjort om ledarskapet för badanläggningsverksamheterna i Malmö stad och deras syn på mångfaldsarbete.

 

2.3 Urval

I urvalsgruppen ingick alla Malmö Stads badanläggningar. Alla dessa kontaktades och tillfrågades om att ingå i undersökningen. Antalet badanläggningar i Malmö är totalt åtta stycken. Två av dessa (Rosengårdsbadet och Segevångsbadet) är dock enbart öppna sommartid. Oxievångsbadet är dessutom stängt för renovering och Lindängsbadet förstördes nyligen i en storm. På grund av undersökningens tidsmässiga begränsning ingick inte de vinterstängda verksamheterna i studien. Kvarstod gjorde  fem verksamheter: Aq-va-kul och Kockum Fritid vilka är inomhusbad samt Ribersborgs kallbadhus, Sibbarps kallbadhus och Ribersborgs handikappbad. Utav dessa ingick alla, förutom Sibbarps kallbadhus, som inte ville vara delaktiga i undersökningen.

Vi valde att intervjua badanläggningarnas verksamhetschefer för att få deras bild av mångfald och arbetet som görs i verksamheterna. För att även få en vidare förståelse för anläggningarnas organisationsmässiga kontext valde vi att också intervjua Malmö Stads avdelningschef för verksamhetsavdeningen. Denna chef är den tjänsteman som är tätast knuten till badanläggningarnas verksamhet och fungerar som länken mellan politikerna i fritidsnämnden och verksamheterna på badanläggningarna.

 

2.4 Kvalitativa intervjuer

Den kvalitativa intervjuundersökningen har genomförts med hjälp av semi-strukturerade intervjuer[33]. Detta gjorde vi för att få veta hur ledarna upplever sin verksamhet i fråga om mångfald och vad de ser att de behöver för att kunna uppfylla kraven utifrån. I de semi-strukturerade intervjuerna använde vi oss av intervjuguider med på förhand formulerade frågeställningar. Intervjuguiderna utvecklades efterhand och anpassades inför varje intervjutillfälle. Dessa fungerade som riktlinjer under intervjuns gång, utan att bli styrande för samtalen.

Grundläggande, användes öppna frågor för att få mer utvecklade och individuella svar som skulle spegla verkligheten. Allt eftersom vår bild av badhusen och kunskapen om verksamhetschefernas situation i relation till mångfald tydliggjordes utvecklades också våra frågor i intervjuerna. Under intervjutillfällena prövade vi arbetshypoteser i samtal med dem som intervjuats. En hypotes som växte fram var att kraven på mångfaldsarbete från förvaltningen troligen var få och icke-tvingande. Genom att intervjua fritidsförvaltningens verksamhetsavdelningschef sist i skaran kunde vi få  helhetsbilden av organisationen, dess krav och riktlinjer till verksamheterna, förtydligad. Intervjuerna var ibland en intervention i verksamhetschefernas tankegångar, då vi i samtalen tog upp något verksamhetschefen själv inte kunde se, eller då vi behövde förklara och resonera kring begrepp och situationer som informanten inte förstod. På detta sätt kan man säga att intervjuerna stundom var mer dialogbaserade, än tydligt indelade i intervjuare-informant-rollen.

Intervjusamtalen spelades in för att båda intervjuarna skulle slippa fokusera på att notera, samt för att kunna gå tillbaka till grundmaterialet under bearbetningen av det.

 

2.5 teman i intervjuer

I de intervjuande samtal vi hade utgick vi ifrån några huvudteman. Inför varje intervju formulerade vi stödfrågor, vilka skiljde sig åt något, beroende på de olika badanläggningarnas karaktär och vilken tur i ordningen de intervjuades. Huvudstrukturen i intervjuerna har dock varit de samma. Följande teman har legat till grund för våra dialoger:

  • Synen på mångfald. Vad innebär begreppet för dem, är det viktigt för personen, för verksamheten, i relation till kunder?
  • Krav. Hur upplever man de krav som finns både på nationell- och kommunal nivå.
  • Förutsättningar. Den egna verksamhetens förutsättningar för mångfaldsutveckling och om sådan utveckling behövs.
  • Ansvar. Vems ansvar är det att skapa anläggningar för alla?
  • Utmaningar. Vilka utmaningar prioriteras i verksamheterna?
  • Behov. Vilka behov har cheferna för att kunna uppfylla kraven på mångfald?

 

2.6 Avgränsning

Frågeställningen i denna undersökning avser badanläggningar i kommunen Malmö stad.  Vårt arbete är avgränsat till att röra verksamheternas mångfaldsarbete gentemot dess kunder, inte personalarbetet. Under våra intervjuer har vi dock frågat huruvida de har en mångfaldshandlingsplan och en jämställdhetsplan[34]. Avsikten med denna fråga har varit att få en indikation på hur, eller om, de behandlar begreppen mångfald eller jämställdhet i verksamheten.

Syftet i vår undersökning var inte att ställa en diagnos på enskilda verksamheter, utan att få en samlad bild av hur de olika verksamheterna arbetar med mångfaldsfrågor, och kunna identifiera de gemensamma strukturella problem som behöver arbetas vidare med.

 

2.7 Analysmetod

Vi analyserade den empiriska datan för att få fram strukturer, gemensamma nämnare och mönster som sedan kunde tolkas. Det samlade empiriska materialet bearbetades genom att transkriberas och sedan kodas. Kodningen innebar att ta fram kluster av olika kategorier som återkom i de olika informanternas utsagor. Kodningen skedde i flera steg, vilket är brukligt inom grounded theory.[35] I första steget genomlästes det transkriberade materialet för att skapa en helhetsbild av vilka berättelser som beskrivits. I nästa steg gjordes markeringar och notiser för att kunna sortera materialet efter intressanta begrepp, återkommande teman och/eller motsägande berättelser.  Sedan togs kategorier fram i en iterativ process där teoriläsning varvades med empririgenomgång. De kategorier som skapades handlade om synen på mångfald, yttre krav & inre ansvarsfördelning, marknadskrafter som styr servicen samt normativa strukturer & synen på avvikaren. Härunder sorterades olika utsnitt av informanternas berättelser och kategorierna jämfördes sedan med varandra. Det empiriska materialet i kategorierna kopplades successivt till teoretiska tankemodeller, varpå vi slutligen kunde forma ett huvudpåstående. Vår analys av materialet genomsyrades av vår sökning av möjliga svar på frågan om hur glappet ser ut och varför det existerar. Det ska tilläggas att på det sätt vi tolkat informationen självklart också berott på vilka vi är och vår förförståelse i ämnet samt våra värderingar. Detta återkommer vi till i avsnittet metodkritik.

 

2.8 Validitet

Genom våra intervjuer fick vi svar på hur ledarna ser på, och arbetar med, mångfald i sina verksamheter. Vi fick en bild av vilken attityd som finns, vilken kännedom de har om lagmässiga krav, samt vilken syn de har på ansvar för dessa frågor. Genom de samlade intervjuerna med verksamhetsledarna samt med den verksamhetsansvarige på fritidsförvaltningen fick vi även en inblick i den organisationsmässiga kontext verksamheterna agerar i. Vi fick veta hur verksamheterna samordnas, om de gemensamt arbetar med mångfald samt i sådana fall, hur detta arbete sker.

Vi är medvetna om att de svar vi fick är subjektiva berättelser från några enstaka ledare och att dessa ledare ensamma får beskriva ett relativt stort område. Vi vill inte heller påstå att dessa utsagor är representativa för andra anläggningar eller för generella sanningar. Vi anser dock att de samlade utsagorna ger en beskrivande bild av de anläggningar som idag finns i Malmö.

 

2.9 Metodkritik

Vår metod bygger på att vi utgått från verksamhetsledarnas egna uppfattningar om hur verkligheten ser ut och sedan tolkat och analyserat detta material utifrån de teorier och den förförståelse vi har. En möjlig begränsning denna metod inneburit är att det är relativt få människor som får beskriva ett relativt stort område.

Vi vill poängtera att det i ett intervjuarbete som detta alltid finns en risk för att informanterna förmedlar en modifierad bild av verkligheten. Då de varit införstådda med att vi skulle ställa frågor om mångfaldsarbete, och då de troligen påverkas av en allmän inställning till mångfald som positiv, finns det en risk att verksamhetsledarna skönmålat sig och sin verksamhet. I ett intervjuarbete som detta, har vi dock valt att anta informanternas utsagor som uppriktiga bilder av deras levda verklighet. Vi kan också tillägga att vi i möjligaste mån förberett informanterna på att vår avsikt inte varit att ”hänga ut” någon, samt tydliggjort att detta är ett vetenskapligt arbete, där vi förhåller oss undersökande och inte dömande. Vi har också valt att besöka ledarna på deras arbetsplatser för att de ska känna sig avslappnade i sin miljö.

En möjlig begränsning är att vi inte är neutrala i förhållande till diskrimineringslagen, då vi tycker att den är bra och viktig att uppfylla. I våra möten med informanterna har vi dock poängterat att denna undersökning inte på något sätt är någon utvärdering om hur väl enskilda ledare följer en viss lag. Vi har förklarat att vår ansats varit att förstå kontexten och det system som dessa verksamheter och dess ledare ingår i. Att förstå komplexiteten med mångfaldsarbete i förhållande till ledarskaps- och organisationsmässiga strukturer har hela tiden varit vår drivkraft, inte att förespråka en viss lag.

Att vi skyddar våra källor i största möjliga mån, och har valt att inte säga vem som sagt vad då vissa uppgifter blir så uppenbara, har gjort att vi inte kan dra linjer mellan de olika informanternas olika utsagor. Detta var dock inte heller vårt syfte, utan vår ansats var att få en helhetsbild av ledarskapet över badanläggningarna och deras mångfaldsarbete. Vi har dock valt att särskiljt en informants berättelser: Chefen för verksamhetsavdelningen på Malmö Stads fritidsförvaltning. Denna informant representerar en högre byråkratisk instans och verkar inte på samma nivå som de övriga ledarna. Denna chef utformar också en del av ramverken och kraven som ställs på de enskilda verksamheterna, vilket vi anser behöva kunna redogöras för separat i den empiriska genomgången.

I analysen görs ett urval av de utsagor som är intressanta att fokusera på. Vi är medvetna om att analysarbete tenderar att rikta fokus från det vardagliga oproblematiska utsagorna till det som på något sätt är iögonfallande, problembeskrivande eller skildrar motsägelser. Vi vill med detta ha sagt att vårt empiriska material är mer omfattande än det vi har utrymme för att presentera här, och att det vi väljer att lyfta fram är det vi anser kan bidra till en intressant och lärorik studie.

I detta arbete har vi valt att fokusera på ledarna, och deras upplevelse av ansvar för utveckling av mångfald. Alternativa sätt att undersöka vårt problemområde skulle kunna vara att utgå från brukarna eller från potentiella brukare, intresseorganisationer eller personal. Hade vi samlat kvantitativa data i en enkät, exempelvis, till ledare på samtliga offentliga badanläggningar i landet hade vi kanske missat den intima koppling som vi nu har mellan kommunal ledning och verksamhetschefer. I en kvantitativ metod skulle vi inte heller ha fått fram lika mycket underliggande värderingar och synsätt, som vi fått genom intervjuerna och som sedan vidare har kunnat hjälpa oss i analysen av glappets existens.

 

3. Bakgrund

 I detta kapitel beskriver vi bakgrunden till varför badanläggningar bör arbeta med mångfald och anti-diskriminering. Vi tar upp det ansvar som ledare i den offentliga sektorns verksamhet har gällande mångfald i sina verksamheter. Ansvaret grundas i demokratin, alla människors lika rätt, folkhälsa och diskrimineringslagen. Vi beskriver också de krav som fritidsförvaltningen i Malmö ställer på sin egen verksamhet och beskriver slutligen badanläggningarnas praktiska villkor, mandat och styrelsesätt för att bedriva sin verksamhet.

 

3.1 Kraven på mångfald i offentlig sektor

Lagens målsättning om ett mångfaldigt Sverige med hälsa och inkludering för alla återfinns i många regelverk. Vi hänvisar alltså inte bara till diskrimineringslagen, utan även till bland annat grundläggande demokratitankar, folkhälsoarbete och utredningar av Socialstyrelsen.[36] Jämlikhet, respekt och demokrati är en bred värdegrund på en statlig nivå, som bland annat återfinns i 2009 års regeringsförklaring av Stadsminister Fredrik Reinfeldt:

 

”För att värna välfärdens kärna har regeringen tillfört kommuner och landsting betydande resurser /…/ För ökad tillgänglighet och kvalitet. För mer av valfrihet, mångfald och bättre bemötande. För att alla människor – oavsett de kallas barn, elever, äldre eller patienter – ska bli sedda och kunna känna trygghet[37].”

 

3.1.1 Folkhälsa

Folkhälsoarbetet utgör i grunden badanläggningarnas existensberättningande. En del av den demokratiska grundtanken i Sverige innebär att alla ska ha rätt till ett friskt och sunt liv. Folkhälsoarbetet är därför en viktig del av den offentliga sektorns uppgift. Detta innebär att samhället tar ett visst ansvar för att möjliggöra goda hälsosamma val för individen.[38]  Badanläggningarnas uppgift är ur detta perspektiv att erbjuda allmänheten en möjlighet till rekreation, motion, lek, rehabilitering och sociala möten. Ett ytterligare existensberättigande för badverksamheterna är det allmänna målet om att alla vuxna skall vara simkunniga.[39]

Statens folkhälsoinstitut har satt upp olika mål för folkhälsan. Mål nummer 9 är ökad fysisk aktivitet[40]. Inte bara för den fysiska hälsan, utan också för den psykiska[41]. Den offentliga verksamhetens ska tillgängliggöra de hälsosamma valen för alla invånare. För att få ett friskt och sunt liv är motion en viktig del av det som kommuner och landsting ska erbjuda[42]. Badanläggningarna är en av de kommunala inrättningar som skall ge möjlighet till detta.

 

3.1.2 Snedfördelning av hälsa

Folkhälsoarbete är ett målinriktat och organiserat arbete för att främja hälsa och förebygga sjukdom. Arbetet riktar sig till individer, befolkningsgrupper och samhälle och syftar till att minska hälsoklyftorna. Åtgärderna är dels inriktade på att skapa förutsättningar och miljöer – socialt, kulturellt, fysiskt, politiskt, ekonomiskt och emotionellt – som främjar individernas hälsa, dels på insatser som riktar sig direkt till individer, grupper eller institutioner för att förmedla kunskaper och öka medvetenheten om samband mellan levnadsvanor och hälsa[43].

Folkhälsa och folkhälsoarbete beskriver mönster i fördelningen av hälsan hos olika grupper i ett samhälle. Det är befolkningens vanor och deras sociala förutsättningar som bestämmer folkhälsan. Orsakerna till hälsa eller ohälsa finns inte bara hos individen i dess arv och beteende utan också i samhället och den omgivande miljön.

En person som följer samhällsnormen riskerar inte att utsättas för de friktioner som en från normen avvikande person riskerar. Den status det innebär att följa samhällsnormerna och den makt en person får över sitt eget liv genom att kunna göra aktiva val i relation till att öka eller bibehålla sin hälsa, är en av orsakerna till varför hälsan är ojämlikt fördelad. Det innebär friktioner att vara religiös muslim i ett sekulariserat samhälle med kristen värdegrund, precis som det ger friktioner att ha en annan hudfärg än vit i ett samhälle där vithet är normen och att vara transsexuell[44] i ett samhälle som förutsätter att det finns två biologiska kön med linjära könsidentiteter och uttryck.

Det finns ett starkt samband mellan en persons sociala position och dennes hälsa. Det finns tydliga kopplingar mellan exempelvis graden av lön, makt, inflytande och välbefinnande. Detta kan ses både i jämförelser av ohälsotal mellan olika kommuner och också mellan olika befolkningsgrupper. Invandrade[45] svenskar och svenskar utan annan etnisk bakgrund, har exempelvis stora skillnader i hälsa där invandrade svenskar har högre ohälsotal[46].

Instiftandet av diskrimineringslagen är en reaktion på att individer som avviker från samhällsnormen utsätts för diskriminering både på strukturella och sociala plan på grund av egenskaper de inte har makten över. Detta kan exempelvis röra sig om religion, funktionalitet och sexualitet. Denna strukturella diskriminering leder till större risk för social utsatthet och därmed till ökad ohälsa. Det har visats att de grupper av individer som är mest socialt utsatta samtidigt är de som har störst ohälsa[47].

 

3.1.3 Anti-diskriminering

Alla människor ska respekteras oavsett vilka de är. Det är enligt lag förbjudet att utestänga någon på både fysiskt strukturella och sociala vis. Att denna lag finns är en konsekvens av att diskriminering funnits under lång tid. Samhället är skapat utifrån en standardperson[48] och hur denna standardperson förväntas vara, och den som faller utanför ramarna för standardpersonen riskerar att utsättas för missgynnande behandling.

Diskrimineringslagen har som ändamål att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck[49], etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder[50], sexuell läggning eller ålder. Dessa är diskrimineringsgrunderna som är skyddade enligt lag. Tidigare diskrimineringslagstiftning var uppdelad på flera olika lagar och innehöll diskrimineringsskydd på grund av kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning och funktionshinder. Ombudsmännen var då fyra separata. Jämo, HomO, DO och HO. I och med lagens inträde slogs alla de tidigare ombudsmännen för de olika diskrimineringsgrunderna samman till en enda diskrimineringsombudsman, DO. [51]

Diskriminering är att behandla någon sämre än någon annan på osakliga grunder. Det kan räcka med att missgynnandet har något samband med någon av diskrimineringsgrunderna, exempelvis att vara i sällskap med någon som tillhör en viss religion. Direkt koppling till personen som missgynnas är direkt diskriminering. Även kravet om att offentliga lokaler ska vara tillgängliga och användbar ingår i direkt diskriminering. Indirekt diskriminering är när man behandlar alla lika. Det kan vara en bestämmelse eller rutin som verkar neutral men som i praktiken missgynnar en besökande. Även trakasserier[52], sexuella trakasserier och instruktion om att diskriminera omfattas av lagen[53]. I diskriminering finns inget krav på uppsåt. Det är konsekvensen av handlingen, eller bristen på handling, som avgör om det är diskriminering eller inte[54].

Alla arbetsgivare ska jobba målinriktat för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det finns ett krav på att verksamheter som har fler än 25 anställda ska ha en jämställdhetsplan[55]. Det finns för närvarande inte några lagmässiga krav på att arbetsgivaren ska arbeta förebyggande för att förhindra diskriminering på grund av sexuell läggning, funktionshinder, ålder, könsöverskridande identitet eller uttryck. Diskrimineringsombudsmannen rekommenderar dock att man arbetar förebyggande på alla områden eftersom ett förebyggande arbete minskar risken för diskriminering och trakasserier[56].

Sammanslagningen till en ombudsman har en intersektionell ansats, vilket tyder på att man ser skärningspunkter mellan olika typer av strukturell diskriminering.

 

3.1.4 Sammanfattning

Ur ett demokratiskt och folkhälsomässigt perspektiv bör alla ha tillgång till hälsofrämjande aktiviteter såsom motion. Folkhälsans främjande är badanläggningens grundläggande existensberättigande. Diskriminerande strukturer gör att de som är i störst behov av förebyggande åtgärder och behöver motion riskerar samtidigt att bli utestängda från den samhälleliga service som erbjuder detta på grund av samma diskriminerande strukturer. Diskrimineringslagen finns som reaktion på strukturell diskriminering och har kommit till för att utjämna skillnaderna i bemötande och tillgänglighet. Diskrimineringslagen utgör ett krav på det offentliga att driva en icke-diskriminerande verksamhet.

 

3.2 Badanläggningarnas förutsättningar

Denna del introducerar mer specifikt Malmö stads badanläggningars uppgift och deras förutsättningar för att leda mångfaldiga verksamheter.

 

3.2.1 Organisation

De bad som finns med i studien är olika tätt knutna till Malmö stad. Alla utan Kockums Fritid samordnas av Malmö stads fritidsförvaltning. Några av badanläggningarna arrenderas till entreprenörer, andra drivs helt med kommunala medel. Fritidsförvaltningen är den förvaltning som har det samlade ansvaret för samordning, upphandling och utveckling av badanläggningarna. Fritidsnämnden är det politiska organ som i sin tur fattar de övergripande ideologiska och strategiska besluten.

 

3.2.2 Fritidsförvaltningens ansvar

Fritidsförvaltningens uppgift är, enligt dem själva, att tillhandahålla ett rikt utbud av fritidsaktiviteter för Malmös invånare dit alla är välkomna.

I deras folder “Fritidförvaltningen” av Malmö Stad kan man läsa att “idrott är till för alla” och “Alla mår bra av att röra på sig. Malmö erbjuder därför många möjligheter till motion” samt “genom ett långsiktigt arbete vill vi skapa förutsättningar för en positiv och stimulerande fritidsmiljö och främja en hälsosam livsstil.” Några av rubrikerna är “Folkhälsa”, “Idrott och motion för alla” och “En meningsfull fritid för alla!”.

De vill medverka i folkhälsoarbetet och följa fritidspolitiska forskningen och utvecklingen. Fritidsverksamheten ska vara så utformad att den erbjuder rekreation och social gemenskap samt fysisk och psykisk stimulans. Ekonomiska, sociala, etniska, fysiska och psykiska hinder ska förebyggas.

Förvaltningen arbetar för att alla malmöbor ska ha möjlighet till en meningsfull fritid.  Förvaltningen följer den fritidspolitiska forskningen och utvecklingen, medverkar vid utrednings- och utvärderingsarbete, initierar utvecklings- och utbildningsprogram, medverkar i folkhälsoarbetet samt utreder anläggningsbehov och utformar lokalprogram[57].

Dessa krav på sig själva ligger helt i linje med de nationella kraven på antidiskriminering och folkhälsoarbete.

 

3.2.3 Badanläggningens uppgift

Fritidsförvaltningen ser sig alltså som en del av folkhälsoarbetet och menar att just badanläggningen är viktig för den allmänna hälsan och rekreationen.  Främst är badanläggningens uppgift dock att erbjuda en meningsfull fritidssysselsättning. Detta säger verksamhetsavdelningens chef på Malmö Fritidsförvaltning.

“Gemensamt för alla badanläggningar är att de ska erbjuda en meningsfull sysselsättning och vara en trevlig mötesplats för Malmöborna” och “servicen skall erbjudas till en rimlig kostnad, så att den är möjlig för alla”.

 

3.2.4 Ledarskapsmässiga förutsättningar

En verksamhetschef i vilken organisation eller företag som helst har många olika arbetsuppgifter och en komplex uppsättning med regelverk att följa i driften av sin verksamhet. Det är många hänsynstaganden en verksamhetsledare för en badanläggning skall ha i åtanke. Mångfaldsutveckling och regelverket runt detta är en av många komponenter som verksamhetschefer måste jobba med. Slutligen blir det en fråga om resursdisponering om vad varje enskild chef väljer att prioritera tidsmässigt, ekonomiskt och principiellt. Hur dessa saker prioriteras återspeglas av de krav som ställs på de enskilda verksamheter från deras uppdragsgivare, Malmö Stads fritidsförvaltning, som är antingen de som skrivit innehållet i den offentliga upphandlingen och därmed reglerat vissa delar av verksamheten, eller i ett närmre samarbete mellan verksamhetschef och förvaltning om badanläggningen finansieras helt med kommunala medel.

För badverksamheten inom fritidsförvaltningen arrangerar man anläggningsmöten, där de olika verksamhetsledarna träffas för att exempelvis utbyta idéer, diskutera arbetsmiljöfrågor osv. På dessa möten ingår enbart de anläggningar som ligger direkt under den kommunala förvaltningens drift.

 

3.2.5 Fysiska förutsättningar

Badanläggningarna har olika fysiska förutsättningar i sina lokaler. Vissa lokaler är fullt tillgängliga för rullstolsanvändare, andra är det inte. Oavsett vad verksamhetschefen skulle vilja göra för förändringar för att tillgängliggöra verksamheten, kan det finnas en kulturminnesmärkning på lokalen som till viss del förhindrar förändringar. Andra anläggningar har ett beslut om en tillgängliggörande tillbyggnad som de väntar på att få tillstånd, andra vet om vilka fysiska hinder deras verksamheter har.

Badanläggningarna är alla i sin grundform äldre än tjugo år gamla. Samtliga har också renoverat olika delar av sin verksamhet och byggt till när efterfrågan på verksamheten ökat. Byggstandarder sätter ramen för den fysiska verklighet som verksamhetscheferna får lov att arbeta inom.

 

3.3 Sammanfattning

Det alla anläggningar har gemensamt är att de samordnas av fritidsförvaltningen och ingår i fritidsnämndens politiska program. Dessutom skall de, som en del i den fritidsnäring de ingår i, arbeta för de övergripande målen om att erbjuda en meningsfull sysselsättning tillgänglig för alla.  I övrigt skiljer sig de olika anläggningarnas individuella förutsättningar, styrelsesätt, storlekar och verksamhetsinriktningar väsentligt åt.

 

4. Empiri

Vi ger i detta kapitel en introduktion av verksamheterna. Dessa beskrivningar bygger till stor del på verksamhetschefernas egna berättelser, men kompletterande information har även hämtats från verksamheternas webbplatser och dylikt.

 

4.1 Fallbeskrivningar

 

4.1.1 Vattenpalatset Aq-va-kul

Badanläggningen Aq-va-kul har varit öppen sedan 1956. De senaste åren har anläggningen drabbats av problem med mögel och konstruktion, varvid den stängts för renovering för att sedan återinvigas i september 2008. Malmö Stad ansvarar för drift och verksamhet. Aq-va-kul erbjuder olika sorters bad, däribland äventyrsbad, motionssimning, skolsim, relax och föreningsverksamhet. Anläggningen har också ett turkbad med separata omklädningshytter och uppdelad badavdelning mellan män och kvinnor. Aq-va-kul är idag Malmös enda öppna helt kommunalt drivna badhus, vilket innebär att det används flitigt.

Antalet anställda i verksamheten är 29stycken. Dessa är badvärdar, vilka tar hand om allt från städning, till vaktande och kassainsläpp. Det finns tre chefer för verksamheten och en receptionssamordnare. En av verksamhetscheferna som varit anställd där sedan förra året är den som intervjuats i undersökningen.

 

4.1.2 Kockum Fritid

Kockum Fritid är en anläggning som Kockum Varv byggde som en del i en deras dåvarande personalpolitik år 1975. 1982 köpte Malmö Stad anläggningen då Kockums drabbades av ekonomisk kris och inte längre hade möjlighet att driva anläggningen. En kommunal stiftelse bildades, vilken än idag står för förvaltning och drift. Malmö Stad stöder anläggningen genom årliga ekonomiska bidrag, men i övrigt står Kockum Fritid utanför den kommunala förvaltningens organisation.

Anläggningen erbjuder ett varierat utbud av motion, och är således inte en renodlad badanläggning. Där finns ishall, sporthall, badmintonbana, squashbanor och pingishall. Även bowling, gym och skyttelokal finns och förutom detta huserar också ett café, restaurang, en shop och en konferensavdelning i byggnaden.

Antalet anställda uppgår till 14 stycken heltidsanställda vilka kompletteras av timvikarier. Utöver detta finns anställda i shoppen och gymmet som inte ingår i Kockum Fritids verksamhet. Dessutom verkar en rad idrottslärare i anläggningen då de undervisar i sitt ämne där. Chefen för hela anläggningen, som sedan 1975 arbetat där intervjuades.

 

4.1.3 Ribergsborgs Kallbadhus

Ribergsborgs Kallbadhus byggdes redan 1898. Sedan dess har åtskilliga renoveringar gjorts, senast under 2009. Byggnaden är kulturminnesmärkt. Anläggningen har sedan 1993 utarrenderats av Malmö Stad, vilka tidigare ombesörjde drift och verksamhet. Idag är det företaget Hekajo AB som driver anläggningen under nära koppling till Malmö Stad, vilka skapar vissa förutsättningar för verksamhetens drift. Dessa förutsättningar bestämmer exempelvis entrépriset för besökarna. Arrendekontraktet löper på 8 år, varpå det därefter finns möjlighet till förlängning.

Ribersgborgs kallbadhus är ingen inomhusbadanläggning och erbjuder därför inget bassängbad. Anläggningen skiljer sig således avsevärt från de två tidigare nämnda anläggningarna i fråga om vilken verksamhet som drivs. En restaurang finns och en spa-avdelning. Ett tiotal anställda arbetar i anläggningen, där det är uppdelat mellan de som jobbar i badet och de som arbetar i restaurangen. Den som intervjuats i undersökningen är delägare i Hekajo AB och ledare för anläggningen, sedan sommaren 2009.

 

4.1.4 Ribergsborgs Handikappbad

Ribergsborgs Handikappbad är en verksamhet som drivs av Malmö Stad. 1976 lät man bygga ett litet omklädningsrum på Ribergsborgs strand, vilket senare har utvecklats till en åretrunt-anläggning. Anläggningen erbjuder likt Kallbadhuset inga inomhusbassänger, utan har bastu och bryggor ner till vattnet. Det finns också en kafeteria och möjligheter till gymutrustning. Tanken är att lokalen ska fungera som en mötesplats och att hela anläggningen är handikappanpassad. Under sommarverksamheten ligger fokus på solbad då man hyr ut solsängar och arrangerar kvällsunderhållning. Vintertid är byggnaden öppen som en mötesplats med kafeteria och utan fokus på bad. Namnet avslöjar att anläggningen har ett fokus på anpassning för personer med funktionsnedsättningar. Verksamheten är dock öppen för alla. Den som intervjuats är verksamhetsansvarig för anläggningens sommarverksamhet sedan 14 år tillbaka.

 

4.2 Ledarnas berättelser

Intervjuerna med ledarna för badanläggningarna presenteras nedan utan inbördes ordning, och är inte uppdelade efter verksamhet. Den enda informant vi särskiljer från övriga är verksamhetsavdelningens chef på Malmö stads fritidsförvaltning. Vi inleder med att beskriva ledarnas syn på mångfald verksamheternas öppenhet. Därefter går vi in på några valda teman; yttre krav och ansvarsfördelning, medborgare som marknadskraft och synen på avvikaren i badanläggningens struktur.

 

4.2.1 Synen på mångfald

Synen på mångfald varierar bland verksamhetscheferna. Genomgående kan vi ändå uttyda av intervjuerna att mångfald för verksamhetscheferna främst innebär etnicitet och kultur. En av badanläggningscheferna säger:

 

”Mångfald, det är väl olika etniska identiteter.”

 

Verksamhetsavdelningschefen på fritidsförvaltningen frågar oss:

 

”När ni pratar mångfald, pratar ni det ur etnisk hänsyn då eller?”

 

Först när vi börjar fråga mer specifikt om andra diskrimineringsgrunder kommer det in fler synvinklar och innerbörder. I en verksamhetsledares förklaring av begreppet mångfald ges en vidare bild:

 

”Mångfald för mig, det är egentligen allt. Det kan vara ålder, kön, miljö, alltså rent områdesmässigt, från en stad. Det kan också vara klasser inom samhället. Sen även det uppenbara som kön, ras, religion. Det är ju också mångfald.”

 

En gemensam inställning är att begreppet mångfald är något positivt och ses som berikande för verksamheterna.

 

”Mångfald gör ju att kompetensen blir högre.”

 

Detta menar en av våra intervjuade och en annan är inne på samma linje:

 

”Jag ser ju mångfald som positivt, på alla sätt och vis. Där ska ju inte finnas något negativt med mångfald, mångfald berikar ju bara, man kan få andra synvinklar och andra ingångar.”

 

Men mångfald ses också som ett problem. Att arbeta med mångfald innebär för den intervjuade främst att arbeta med problem, inte med lösningar eller de omtalade positiva bidragen. Den första associationen som avdelningschefen på fritidsförvaltningen gjorde, efter att vi berättat att vi brukar inleda intervjuerna med att fråga hur verksamheterna ser på mångfald, var följande:

 

”Den delen av mångfald som vi upplever att vi har problem med är ju främst etniciteten, det är där kulturkrockarna, eller krockarna blir som störst, många gånger.”

 

När vi frågar vad mångfald betyder för själva verksamheten och vad det ställer för krav på den blir svaren inte så överrensstämmande. Något som informanterna dock ständigt återkommer till är att deras verksamhet ska vara öppen för alla. Detta är den praktiska innebörden av begreppet mångfald för verksamhetsledarna och den minsta gemensamma nämnaren för anläggningarna. De associerar ofta till att verksamheten skall vara välkomnande för alla Malmöbor och inte stänga någon ute. På så sätt arbetar de för en mångfald, hävdar de olika ledarna. De enskilda cheferna anser alla att deras verksamheter är öppna för alla.

Men när vi frågar om andra mångfaldsaspekter än etnicitet och om verksamhetscheferna tror att det är någon som på grund av exempelvis religion, etnicitet, ålder, kön, sexualitet inte känner sig välkommen svarar en av informanterna:

 

“Jag hoppas ju alla känner sig välkomna, det gör jag ju.”

 

Att känna sig välkommen är dock inte samma sak som att verksamheten är öppen för alla. Avdelningschefen på fritidsförvaltningen menar:

 

”Till för alla är inte omöjligt att genomföra, vi har öppet för alla. Men att få alla att känna sig välkomna och bekväma är…. det är ju den skillnaden, att badet är öppet, men att man som individ kanske inte känner sig välkommen.”

 

En av verksamhetsledarna är medveten om att denne inte har full kunskap om alla behov som finns och är också medveten om att alla inte känner sig välkomna på dennes anläggning och visar på sin ambition att göra sin verksamhet öppen för fler:

 

”Men då så brukar jag säga ” kom in med vad det är ni behöver”. Jag kan inte göra något förrän jag vet behovet ju. Jag kan ju inte känna alla behov. /…/Så det sitter säkert människor hemma som kanske inte är där, men sådana människor finns ju alltid. Alla människor går inte på gym, alla människor går inte på varuhus. Vi kan ju aldrig nå alla. Hur ska man nå alla? … Eller? Jag vet inte!”

 

Citatet speglar viljan till flexibilitet och utveckling av verksamheten, men lägger samtidigt ansvaret för förändring på individens initiativ och visar på synbar valfrihet hos individer som inte känner sig välkomna. Antagandet är att de kunde välja att gå till badet och berätta vad de behöver, lika väl som de kan välja att stanna hemma.

En annan ledare menar att verksamheten i princip är tillgänglig för alla, förutom om man har funktionsnedsättningar.

 

”Badmässigt går det inte att bada här om man sitter i rullstol, då är man hänvisad till handikappbadet, men i övrigt är anläggningen öppen för alla, kan man väl säga”

 

En av dem säger när vi frågar om denne ser sin verksamhet som mångfaldig:

 

”Vi har ju haft skolor här i många år, bara det är ju mångfald. Då är det rätt mycket mångfald här… och nu för tillfället har vi har speciellt öppet för muslimska kvinnor för simundervisning. På (veckodag) har vi speciella tider för det.”

 

Av detta kan vi utläsa bilden av att den egna verksamheten ses som mångfaldig och att mångfald ses som egenskaperna hos, och antalet människor som kommer till anläggningen och som inte följer normen. Här kan vi också se att mångfalden äger rum utanför den tid då anläggningen används av allmänheten. Samma chef säger också, i fråga om denne har några konkreta behov för att kunna utveckla mångfaldsarbetet (ytterligare):

 

”Jag förstår inte vad du är ute efter. Vi samarbetar (redan) med… och där kommer olika grupper in. De med missbruksproblematik är här mycket, och även psykiskt sjuka. Vi samarbetar med (organisationsnamn) med de grupperna. Det tycker jag är viktigt att de grupperna har möjlighet att… Vi erbjuder om man är handikappad och har ledsagare så slipper ledsagaren betala. Så vi gör rätt mycket tycker jag för att även den typen har möjlighet till att komma till hit”

 

Bilden av den egna organisationen är en bild av öppenhet och möjliggörande. Av intervjusvaren i sin helhet att döma finns en problematik vad gäller den grundläggande principen om öppenheten och välkomnandet i praktiken. Mångfald är eftersträvansvärt, men ledarna upplever inte att de kan göra mer än att hålla sina anläggningar öppna för alla. Detta leder oss in till de krav som ställs på verksamheterna.

 

4.2.2 Yttre krav och inre ansvarsfördelning

Vi kan uttyda att ledarna upplever en tveksamhet och förvirring kring vilka krav som verkligen ställs på deras verksamheter i fråga om mångfald. De flesta känner inte till diskrimineringsgrunderna eller innehållet i den diskrimineringslag som trädde i kraft samma år som intervjuerna gjordes, år 2009. Begreppen som informanterna använder är i majoritet inte de som används i lagen, utan begrepp som invalid och handikapp används. Vid tal om sexualitet är det endast homosexualitet som nämns och inte bisexualitet eller heterosexualitet som också är diskrimineringsskyddade grunder. I etnicitet benämns aldrig svenskhet som en etnicitet eller kultur, utan fokus ligger på invandrare. Sammanblandning av olika begrepp är vanligt. Under intervjun med verksamhetsavdelningens chef på fritidsförvaltningen sade denna att den kände till diskrimineringslagen:

 

”Ja, alltså att man slår ihop det här med eller handikapp och sexuell läggning och etniskt och ålder är det också, va?”

 

Vi: Ja, och könsöverskridande identitet eller uttryck och religion.

 

”Ja, religionen räknar jag in lite i det här etniska. Men det kanske det inte gör i lagstiftningen?”

 

Denne kontrasterade även muslimer mot svenskar och transsexuella mot heterosexuella, som användes av chefen som uteslutande kategorier, men som i lagen inte är det. Av detta kan vi utläsa en bristande kunskap i och förankring av nämnda lag.

Ledarna är osäkra på om de har en mångfaldsplan eller en jämställdhetsplan, om de måste ha en och om vad som i sådana fall står i den. De verksamheter som har en jämställdhetsplan har antagit Malmö stads gemensamma. En av cheferna säger:

 

”Jag brukar, för att inte göra dubbelarbete anta deras, om det antar en mångfaldsplan, då brukar vi ta den också.”

 

Till detta resonemang hör att fritidsförvaltningen inte har en mångfaldsplan. Vilket kan förklara svaret på följdfrågan:

Vi: ”Vet du vad som står i den?”

Chefen: ”Tja, vad står i den…”

 

En annan av verksamhetscheferna svarar när vi frågar om handlingsplaner:

 

”Jo det finns. Ja. Jag vet bara inte var.”

 

Vi frågar om chefen vet vad som står i den

 

”Ja, jo det vet jag ju.”

 

Vi frågar om det är en plan som kommer från fritidsförvaltningen eller om de har skapat en själva i den egna verksamheten. Chefen svarar:

 

”Fritidsförvaltningen. Jag är dålig på vad som står. Jag erkänner (skratt). Men visst har vi en sådan, det är klart vi har.”

 

Chefen berättar vidare att denne inte memorerar vad som står i handlingsplanerna men har det tänket med sig hela tiden:

 

”Sedan är jag ju ganska aktiv i det tänket i alla fall. Är ni med? Jag lär mig inte den meningen det står, ibland står de och säger ’jaha, har ni tänkt på det med religion?’ Ja det är väl klart vi har, tänker jag. Alltså jag tänker alltid så. Jag tänker på det när jag jobbar här. Konstigt här är inte så många invandrare, så frågar man då: ’varför är det inte så många ungdomar’ /…/ ’Varför är det inte så många funktionshindrade’ och så vidare. /…/ Hade jag tänkt på det (med jämställdhetsplan) innan ni kom hade jag ju läst på, jag visste ju egentligen att ni skulle fråga (skratt).”

 

Att inte prioritera handlingsplaner och memorera meningar däri är något som återkommer i en annan av intervjuerna också. Även där är synen på att det praktiska arbetet är viktigare och att mångfalden ska finnas med i alla delar av verksamheten.

Kraven från Malmö Stad och fritidsförvaltningen upplevs som få, vilket ger varje enskild verksamhetschef ett stort spelrum att agera inom. En av de tillfrågade cheferna svarar på frågan om hur de upplever kraven från lagarna och från Malmö Stad:

 

”Jag upplever att kraven inte är orimliga på något sätt. Alltså det har aldrig varit problem med diskriminering här på något sätt, så jag upplever inte att det ställs några konstiga krav som inte passar in i verksamheten”

 

Vi frågar verksamhetsavdelningens chef på fritidsförvaltningen vilka typer av krav som faktiskt ställs på verksamheterna. En generell regel som tas upp är att alla ska behandlas lika oavsett vem man är:

 

”Vi får inte stänga ute någon eller göra skillnad. Personalen får inte göra beteende- eller bemötandeförändringar bara för att man möter någon som är homosexuell eller transexuell eller vad det nu kan vara. Det är den kommunala likarättsbehandlingen. Alla har rätt till samma behandling.”

 

Den kommunala likarättsbehandlingen som hänvisas till är en handlingsplan Malmö Stad antagit, men den gäller formellt sett enbart skolor, förskolor och fritidshem[58]. Det finns inga övriga skriftliga handlingsplaner gällande mångfald i drift av verksamheten inom fritidsförvaltningen. Jämställdhetsplanen som finns är gemensam för Malmö stad[59]. Kraven därutöver som ställs regleras från verksamhet till verksamhet. Vi frågar om det finns några speciella krav eller riktlinjer gällande mångfald när man gör upphandlingar om privata badanläggningar. Chefen svarar:

 

”I upphandlingen har vi styrt verksamheten genom att ställa vissa krav som måste uppfyllas./…/..Utifrån mångfald har vi inte med någonting…/ vi bestämmer (entré) priserna till exempel, så att var och en ska klara av det”

 

Utöver det ställs också krav på öppettider så att ”det ska kunna passa alla” Några ytterligare krav från förvaltningen finns inte med i bilden.

När de yttre kraven från såväl Malmö Stad som de nationella lagarna förmedlas otydligt, blir det upp till varje enskild verksamhetschef att agera efter egen drivkraft och bästa förmåga. Någon kontroll av verksamhetens mångfald och tillgänglighet görs inte utifrån. Verksamheterna får istället själva se till att mångfaldsarbetet och anti-diskrimineringsarbetet görs tillräckligt bra för att inte bli anmälda av sina kunder, eller för att som chef känna sig tillfredsställd med sitt arbetsresultat. En stor del av ansvaret flyttas över från förvaltningsnivå och läggs på anläggningscheferna, vilka hanterar detta på olika sätt.

Några av anläggningscheferna gör aktiva och medvetna val för att öka mångfalden. En av verksamhetscheferna berättar om att göra mångfaldiga val när man har möjlighet till det, såsom i fråga om anställningar. När chefen märkte att det fanns mycket motsättningar och fördomar på anläggningen hos brukarna valde chefen medvetet sommarvikarier från olika bostadsområden i Malmö. Chefen berättar om fördomsfullheten och motsättningarna:

 

“Jag tyckte det var jättekonstigt, så jag såg till så att jag alltid väljer sommarvikarier från olika bostadsområden i stan. Sen får man komma varifrån man vill och se ut hur man vill. Och det funkar jättebra. I början fick jag jättemycket kritik: ‘vad är det för unga’, ‘det är såna svarta’ ‘bor den på Rosengård’ och ‘vad ska de här och göra’. /…/. Nu är de ungdomarna jättepopulära. ‘Åh, var är hon’, ‘vågar man säga, hon var mulatt’ säger de då ‘och de är ju gulliga’. Ja, tänkte jag.”

 

Ytterligare val som samma chef gör är i form av underhållning vid sociala tillställningar. Strategin är att inte välja det enkla och tillgängliga utan att välja något som kan påverka mångfalden positivt. Chefen berättar:

 

“Sen hade jag då grillkvällarna under sommaren. Vi hade trubadur och dans och så var det invandrarföreningarna jag valde för uppträdanden. /…/ Det är ganska accepterat idag . Men det var inte det (i början). Det finns fortfarande fördomar men där måste man som personal vara väldigt medveten om hur man jobbar, vad man väljer, vad man tar dit. Egentligen väljer jag, inte för att det är bättre musik eller så, utan jag får ibland tänka att jag får ha alla med. Det är svårt att säga vad jag menar… Men att man inte hela tiden väljer de enkla valen /…/ Så man måste medvetet jobba med vissa saker. Man måste våga stå också som personal, för sitt eget, alltså man har en viktig roll därute. Man kan inte låtsas att man inte hör fördomarna, det tycker inte jag. Sen funderar jag mycket, hur löser jag detta och hur ska jag liksom väva in det i min verksamhet på ett bra sätt? Man ska ju liksom inte skrämma och kasta in någonting, för ”här ska ni få för att ni inte gillar invandrare” . Det är inte så men. Det finns ju så många bra bitar. Av invandrarna. Det finns ju bra hos alla men, musik är ju väldigt trevligt. Det är ett bra sätt att träffas.”

 

Att sätta ned foten och visa att man står på den från normen avvikande personens sida är något som kommer upp även i en annan intervju, både i relation till kunder och till anställda. Något som också återkommer är avsaknaden av konkreta metoder för att få mångfalden att genomsyra verksamheten. Dock finns i uttalandet också en tydlig gränsdragning mellan vilka som är vi och de i verksamheten.

Fritidsförvaltningens verksamhetsavdelningschef säger att de från fritidsförvaltningens håll har planer på att göra en undersökning om vilka som kommer till dem, som en del i att öka mångfalden på anläggningarna. Chefen säger:

 

”Tillbaka till målen: Oberoende av då härkomst; etnisk, social och ekonomisk, så ska vi tillgodose behoven där de är som störst. För att veta var behoven är som störst och vem vi tillgodoser, så ska vi nu göra mätningar. Där har vi tänkt att ganska enkelt med att exempelvis fråga om postnumret. Då vet vi var de bor och vem som besöker badet. Och där tror jag, om jag tittar på besöksbilden de gånger jag kommer in på badet och tittar att /…/jag kan nog utan att ljuga säga att det är arabiska tonårspojkar som är i klar majoritet.”

 

Bortsett från dessa få aktiva val menar de flesta att flexibiliteten är en nyckelfaktor i hur de hanterar den mångfald av behov som uppkommer. Problemen diskuteras inte innan de uppstår, utan när någon har ett behov ser verksamhetsledarna över om det är möjligt att tillgodose detta. Det kan handla om allt från att få möjlighet att byta om i en könsneutral miljö till att öva simkunnighet för en specifik befolkningsgrupp efter ordinarie stängningstid eller förbjuda eteriska oljor i bastun under vissa tider av hänsyn till allergiker. Kompromisser görs för att tillfredsställa så många som möjligt. Exempelvis genom att ignorera kravet på att kvinnor måste ha täckande överdel i badet som uppmärksammades då bara bröst var där:

 

”/…/är det en tjej som kommer och råkar ha glömt ovandelen och vill simma 500 meter, går lugnt och stilla går längs bassängkanten, hoppar i och sedan går upp. Det är det ingen som reagerar på. Men de (bara bröst) fem, sex tjejerna /…/ betedde sig och lekte för att markera och det var det som var problemet. Man ville ju göra det till ett problem, i just den situationen.”

 

Ett stort ansvar läggs därigenom på verksamhetsledarna som skapar sina egna standarder för verksamhetens tolkning av mångfaldsarbete. Ett betydande ansvar läggs även på de intresseorganisationer och föreningar som genom sina behov tydliggör en efterfrågan som inte ryms inom normen. En intresseorganisation som tar stort ansvar för den fysiska tillsynen av badanläggningarna är HISO, (Handikappidrottens Samarbetsorganisation) vilka låter badanläggningarna veta om de inte uppfyller kraven på handikappanpassning. I intervjun med en av cheferna förklarar denne att den föredrar att prata med HISO framför Malmö stad när det kommer till handikappfrågor eftersom de vet hur det ska vara. Chefen säger vidare:

 

”Vi hade en handikappanpassningsgrupp som var här och hade lite åsikter om vissa saker, men i stora drag är vi ju handikappanpassade../…/Det var automatiska dörröppnare och såna saker, mer tekniska lösningar, de tyckte att man kunde titta på.

 

Vi frågar om det är något de avser att åtgärda och chefen svarar:

 

”Ja det får vi se när vi byter innerdörrar som vi ska göra, då kan man tänka sig att sig att man kopplar dörröppnare till vissa.”

 

Vi frågar samma chef om denne skulle kunna tänka sig att prata även med andra intresseorganisationer om deras behov, till exempel en bara bröstorganisation eller en förening för muslimska kvinnor. Denne svarar:

 

”Ja, jo, ja, om det finns så är det självklart att det skulle vi ju, om det finns intresseorganisationer om detta?”

 

Vi påstår att det finns intresseorganisationer för det mesta och chefen svarar:

 

”Ja, jo det gör det väl, för bara bröst – det vete kattsingen (himlar med ögonen), det kan jag inte tänka mig, men om du nu är inne på sexualitet, så finns det ju intresseorganisationer för de, helt klart. Men de har jag aldrig varit kontakt med. Det har aldrig varit ett behov.”

 

Chefen är villig att träffa intresseorganisationer, men har samtidigt inte tagit några sådana initiativ eftersom denne själv inte känt ett behov av det. Många av verksamhetsledarna vi träffat arbetar med mångfald och tillgängliggörande för vissa grupper, enbart efter att grupperna själva kontaktat verksamheten och presenterat sina behov. Ledarna utgår ifrån att de som har behov utanför verksamheten själva kommer att söka kontakt med anläggningen. Vilka som får sina röster hörda här är en fråga om hur mycket initiativ man tar. Fritidsförvaltningens verksamhetsavdelningschef berättade:

 

”Någon enstaka gång har vi haft möte med alla registrerade handikappföreningar. Och det är inte enkelt (skratt) jag tror att det finns 33 olika, och det… det blir inte slagsmål, men näst intill. Jag menar ’vilket handikapp är mest legitimt’ och ’vem tycker att man behöver verksamheten bäst eller så’. Det har varit rätt stor skillnad mellan dem som är fysiskt handikappade och de som är psykiskt handikappade och lite så. Vi försöker hålla det till paraplyorganisationerna så att vi får någon form av struktur på det.”

 

Här frågar sig inte informanten varför det finns interna motsättningar och vilka som då inte får sin röst hörd genom paraplyorganisationerna, och vilka de därigenom missar fastän de bjuder in en intressegrupp.

 

4.3 Marknaden styr

Att låta starka gruppers tydliga intressen och åsikter mötas är också kopplat till en syn på badanläggningar som marknadsanpassade serviceställen som tillfredsställer sina kunders krav, inte som offentlig service som ska tillfredställa alla medborgares behov. Om det uttrycks en tillräckligt stor efterfrågan på något kommer detta kanske att mötas av ett utvecklat utbud. Som denna verksamhetschef svarade när vi frågade om en specifik grupp skulle kunna få möjlighet att bada här på speciella tider:

 

Det är viktigt att de som vill, tar kontakt med oss och berättar om sina önskningar och hur de vill ha det så att… sen får vi titta över utrymme och möjligheter och sådant. Det brukar vi titta på.”

 

Då vi frågar fritidsförvaltningens verksamhetsavdelningschef om det skulle vara möjligt att bereda utrymme för exempelvis transsexuella att få tillgång till en badanläggning på sina villkor svarar denne:

 

”Omöjligt skulle det inte vara. Men sedan handlar det om ’hur stor är gruppen’ för det handlar ju hela tiden om tillgång och efterfrågan. För att om det är 3‐4 stycken som skulle vilja göra det vid ett tillfälle eller… /…/ Vi måste väga behoven för olika grupper. /…/ Är man många då så, självklart att man kan ta en diskussion om det. Det är inte förbjudet för oss att rikta insatser.”

 

Vi kan i informanternas utsagor uttyda att verksamheterna ser sig som marknadsorienterade, oavsett om dessa anläggningar drivs kommunalt eller privat. De låter mycket vara upp till marknadens drivkrafter: utbud och efterfrågan. Verksamhetsledarna menar att de inte själva kan stå för att locka alla sorters människor till anläggningarna, utan istället får de som vill och kräver ett utrymme ta sig dit. En av cheferna säger:

 

Vi kan ju inte sätta upp affischer om allt /…/ Jag kan ju inte göra något förrän jag vet behovet, jag kan ju inte känna alla behov” tillägger samma chef, och avslutar med att säga ”vi kan ju aldrig nå alla”.

 

Att det ska vara öppet för alla är en princip som finns. Men det betyder i praktiken enbart att anläggningen står öppen, möjlig för alla som vill nyttja den på majoritetens villkor, att göra det. Fritidsförvaltningens verksamhetsavdelningschef säger:

 

Vi förlitar oss väldigt mycket på föreningssamhället för det här. Hela Fritidsförvaltningen gör ju väldigt lite själv. Vi håller anläggningarna öppna, men väldigt mycket görs genom föreningarna.”

 

Det är alltså de organiserade intressena som får styra verksamheten. En av verksamhetsledarna säger:

 

”Vi måste sikta på att majoriteten ska vara nöjda, och det gäller ju allt från öppettider till sortiment, det är ju så man måste resonera för att hitta någon väg i hur man ska ha öppet och vad som ska finnas, för ska man följa alla önskemål finns så, ja det hade ju inte gått. För det är alla möjliga förslag och tankar och idéer som finns hos personal och badgäster och så. Man siktar ju på majoriteten, men för den delens skull är det ingen som ska känna sig diskriminerad eller … ovälkommen, så att säga”

 

Samma chef sade att de ska översätta informationen på sina skyltar till engelska och översätta hemsidan till spanska och tyska för alla turister som kommer till anläggningen. I denna syn på badanläggningen har tanken om folkhälsa hamnat i skymundan. Badanläggningen som skulle skapa plats för medborgare att bli simkunniga, att öka deras fysiska och sociala hälsa har istället blivit en plats för sysselsättning på fritiden, som ska göra så mänga kunder som möjligt så nöjda som möjligt.

 

4.4 Normativa strukturer och synen på avvikaren

Badanläggningarna verkar i en kontext som är uppbyggd i en normativ struktur. I denna struktur finns ordinarie verksamheten med dess ordinarie lösningar för den genomsnittliga besökaren. Ledarna upplever verksamheterna som neutrala, välkomnande och öppna för alla. Som vi visat tidigare accepteras det att man inte kan göra riktigt alla nöjda, men att detta inte har att göra med diskriminering. I denna normativa kontext hamnar avvikaren i fokus och framställs ofta som problembäraren. Ledarna ser inte strukturen, eller normen som problemet, utan avvikarna med sina särbehov.

Många uttalanden visar ledarnas syn på avvikaren och dennes individuella problem. Följande passage kommer från en av de intervjuade som handlar om bara bröst[60] och personer med könsöverskridande identitet och uttryck, eller transsexuella som går under diskrimineringsgrunden ”kön”. Frågeställningen handlade om hur personen skulle agera om en person med en kvinnokropp skulle bada i bara badbyxor.

 

Vi: ”då kanske ni skulle be den personen att lämna då eller? Klä på sig eller…?”

Chefen: ”Det är möjligt alltså, för våra badregler är att ju sådana är ju att tjejer ska ha baddräkt eller ovandel. Det är de regler vi har. Sedan är det en sådan här, sedan finns det ju gränsfall, jag tror inte att det problemet är så stort.”

Vi: ”Där är annars en risk att man råkar diskriminera, om man inte kan se skillnad, för att det kanske inte syns utanpå vad det är för en person.”

Chefen: ”Ja, ja som sagt, men alla år här… den problematiken har jag aldrig råkat ut för. Det är mycket möjligt att de människorna drar sig för att gå till offentliga bad. Det kan jag ju tänka mig.”

Vi: ”Är inte det ett problem då ur folkhälsosynpunkt?”

Chefen: ”Ja… nu är där ju inte mängder med dem som har de problemen. Synd om dem i och för sig, självklart är det det. Men ja, det..”

Vi: ”Att man inte känner sig välkommen, och man inte rör på sig…?”

Chefen: ”Ja det är möjligt. Det har inte, jag har inte. Jag har varit här sedan (årtal) men det har inte varit ett problem. Så jag har svårt att säga…”

Vi: ”Det har inte varit på ditt bord?”

Chefen: ”Nej, det har det inte. Det har garanterat inte varit…”

 

Exemplet visar att verksamhetsledaren kan föreställa sig att det finns en struktur som faktiskt utestänger vissa. Men eftersom detta problem inte gör sig påmint dagligdags ses det inte som ett strukturellt problem som åligger nämnd chef att lösa. Man förlägger istället problemet till den enskilda individen. I intervjun med verksamhetsavdelningens chef på fritidsförvaltningen där vi frågade om just gäster med kvinnokroppar som badar i bara bröst sade denne att de hade fått många starka, negativa reaktioner från andra besökare:

 

”Därav tog vi fram att vi tyckte att det på en anläggning hör till att man har en badklädsel där man skulle ha (dolda bröst), då brösten blir sexualiserade väldigt lätt och speciellt om man besöker ett bad som till stor del har vad ska man säga, hormonstinna tonårskillar som en stor del av besöksfrekvensen. Man utsätter… både sig själv och andra kanske då… några tar anstöt av det och man utsätter också sig själv för en risk. Så det ville vi, och /…/ det handlar inte alls om mitt eget personliga tyckande i detta. Utan det var det att folk reagerade såpass negativt när de kom, och de gjorde det såpass provokativt när de var där. Nu gick inte det igenom, utan man valde att ha en annan tolkning på det. Så politikerna de ville ha en friare tolkning. Och det får ju vi leva med. Ingen har använt sig av det efteråt så att det är ju lite det här med vad som är protest och vad är ett behov så att säga, vad är vilja.”

 

Ledaren beskriver synen hos besökarna på kvinnokroppen och låter denna syn och sexualisering gå före avvikarnas rätt att bestämma över sina egna kroppar. Detta trots att chefen på andra sätt i intervjun visar på en bild av anläggningen som en mansdominerad plats där kvinnor inte känner sig bekväma för att de blir betittade. Lösningen blir inte påverkan av dem som tittar eller att sätta gränser gentemot nämnda tonårskillars beteende, utan att låta problemet bero, anse att kvinnokroppen ska vara täckta och istället skapa särlösningar för kvinnor dit de kan komma till en könsseparat miljö. Inga åtgärder sätts in för de beteenden som kvinnorna utsätts för.

Detta är ett resonemang som går igen i många av intervjuerna. Om man som brukare har speciella behov som inte är lättförenliga med de andra brukarnas, eller med den norm som råder, föreslås vissa särlösningar som kopplas från den ordinarie verksamheten. Det kan vara att man exempelvis kan få abonnera anläggningarna utanför vanliga öppettider. En verksamhetsledare resonerar såhär:

 

“Utöver ordinarie öppettider när vi har stängt så går det att abonnera en bastu och tillhörande så man kan byta om och så och då är det två timmar som vi har. Och så gör vi ju andra lösningar också.”

 

Verksamhetsansvariga för fritidsförvaltningen föreslår också att man som avvikare möjligtvis skulle kunna få servicen tillgodosedd genom att hyra anläggningen.

 

“Går man då via sin förening, oavsett om man har ett handikapp eller man har andra minoritetstillhörigheter då, så skulle man kunna hitta lösningar för att hyra eller låna badet. För sina aktiviteter.”

 

För att få möjlighet till detta behöver man vara en förening som är registrerad inom Malmö Stad. Och för detta krävs att man är ett visst antal människor, att man har en styrelse och att antalet aktiva växer med ett visst antal varje år. Fritidsförvaltningens avdelningschef fortsätter att resonera kring ämnet:

 

“Det är jättesvårt det här med att tillgodose de stora behoven och koppla det med de små behoven./…/har man fler små anläggningar till exempel Oxie, Rosengård, så kanske det i längden kan bli möjligt att tillgodose fler minoritetsgrupper.”

 

Chefen diskuterar vidare kring ansvaret för en verksamhet öppen för alla. Vi frågar om det finns några särskilda hänsynstaganden till de olika diskrimineringsgrunderna, till exempel för personer med könsöverskridande identitet eller uttryck. Chefen svarar:

 

”Om vi har någon speciell hantering där, det kan jag inte säga. Det har vi inte. Och där är nog, kan jag tänka mig folk som far illa i det. Men det är inte så att jag har hört om det. Det är ju inte så att vi på något sätt jobbar med den frågan”

 

Chefen berättar att man inte diskuterar dessa olika specifika problem. Diskussionen som förs handlar mer om att alla ska känna sig välkomna och få ett trevligt bemötande. Det upplevs svårt att tillgodose allas behov och i detta ses diskrimineringslagen inte som ett stöd, utan som något som motarbetar verksamheten.

 

”Oavsett vad vi gör är vi diskriminerande och får anmälningar /…/ Det är inte enkelt att inte upplevas som diskriminerande, för det är ju känslan hos individen, så att säga.”

 

Man menar alltså att diskrimineringen är baserad på ’individens känsla’ vilket visar en förskjutning av problemet från verksamhetens struktur till den avvikande individen. Verksamhetsledarna ser sig själva som offer för en ouppnåelig lag. De diskrimineringsanmälningar som kommer in, kommer ofta från de individer som är vana vid att badet är till för dem, och inte från normavvikare. När en av anläggningarna genomförde en riktad aktivitet för enbart kvinnor (vilka är underrepresenterade som badgäster) under en kväll, fick anläggningen genast ett par anmälningar från män som menade att de utestängdes. Fritidsförvaltningens verksamhetsavdelningsschef förklarar:

 

” …badet har fler manliga besökare än kvinnliga besökare. Och fast man försöker göra någon enstaka dag bara för kvinnor, nog reagerar männen, fast de har alla de andra dagarna. Och det är flest män som besöker. När man riktar simundervisningen till bara muslimska kvinnor, nog är det någon som reagerar ’men herre gud lokalen borde ju vara öppen för alla’.”

 

Särskilda personers behov ses som särintressen och blir separerade från badanläggningens ordinarie verksamhet. Flexibla lösningar på minoriteters problem accepteras.

 

5. Analys

Glappet mellan syftet med badanläggningarnas arbete och vår empiri som beskriver hur verksamheterna drivs, finns trots att de enskilda ledarna uttrycker vikten av att vara till för alla och att mångfald är viktigt för deras verksamhet. Vår analys går ut på att beskriva glappet och koppla samman dess anledningar med relevanta teorier.

 

5.1 Synen på mångfald och bilden av verksamheten

Vi kan av materialet i empirin se att synen på mångfald varierar. När ledarna pratar om mångfald generellt sett är det en positiv bild som framläggs, där de menar att ”mångfald berikar” och ”höjer kompetensen” i verksamheterna. När mångfald pratas om i direkt koppling till deras egna anläggningar är det en något annorlunda bild som ges. Här relaterar ledarna oftare till de problem som finns och de associationer som görs till begreppet visar att mångfald för de flesta är begränsat till att innebära etnicitet och kultur. Den minsta gemensamma nämnaren, och det verksamheterna ständigt återkommer till är synen på vilka krav mångfalden ställer på anläggningarna; nämligen det att de ska vara tillgängliga för alla. Bilden av den egna verksamheten är en bild av öppenhet och tillgänglighet. När vi går närmare in på detta ämne, visar det sig att verksamhetsledarna kan tänka sig att en del människor ”inte känner sig välkomna”, men hävdar till sitt försvar att anläggningarna faktiskt är ”öppna för alla” och att mer än så inte går att göra.

Vi ser att detta förhållningssätt till mångfald möjligen kan förklaras av en särkoppling. Det sätt verksamhetsledarna initialt pratar om mångfald, som positivt och kompetensberikande, visar att man följer med i det aktuella språkbruk som är gängse bland samhällets övriga organisationer. Verksamhetsledarna, och andra personer i liknande positioner, har genom en isomorf utveckling anammat begrepp och språkbruk som ger dem och dess organisationer legitimitet. Men språkbruket används endast som ett skyltfönster som visar upp verksamheten duglighet utåt och någon praktisk tillämpning av begreppen sker inte. Det beskriver bland andra Christensen (et al)[61] som en förklaring till att särkoppling uppstår. Liknande resonemang kan förklara verksamheternas bild av sig själva som öppna och tillgängliga, trots att de känner till anläggningarnas begränsningar i denna fråga.

 

5.2 Bristen på yttre krav skapar frivilligt ansvarstagande

De krav på mångfald och folkhälsa som ställs är inte tillräckligt väl förmedlade till- och förankrade hos ledarna i de olika leden. Från stat till kommun, från kommun till verksamhetschefer, från verksamhetschefer till personal, från personal till brukare/medborgare/kunder. Kraven ställs på en teoretisk nivå, vilken särkopplas från den praktiska verksamheten.

Regelverken kräver inte den enskilda ledarens ansvarstagande, då den inte ställer några precisa krav på vad ledare måste göra för att skapa en mångfald i praktiken, bara vad de inte får göra. Att det saknas incitament i form av yttre belöning eller kontroll av verksamheterna är en del i vår förklaring till varför glappet finns. Ansvaret för att skapa öppna verksamheter blir därför upp till den enskilda ledarens val och prioritering.

Den tvingande isomorfism som lagens krav utgör för verksamheterna leder till en särkoppling av verksamheten. Istället för att verka i lagens anda skapas ett fokus, ett tunnelseende hos ledaren där de ser på deras verksamhet som en egen, separat del från omvärlden och samhällets krav.

Ansvaret som läggs på ledarna, både från förvaltning och på verksamhetschefnivå utanför den egna organisationen förskjuts sedan på frivilligorganisationer och på individer som genom sin efterfrågan av utrymme får tar ansvar för att skapa ett mångfaldigt innehåll i badanläggningens utrymme. Vi ser det som att det finns ett systemfel eftersom förebyggande ansvar inte tas på någon nivå hos de som borde ta det.

Detta särkopplade ansvar från ledarna förutsätter ett starkt föreningsliv utan egna utestängande mekanismer, eller starka individer som är övertygade om att den allmänna platsen även är till för dem och redo att utsätta sig personligen för potentiellt diskriminering, eller utestängning som resultat av otillgänglighet. Alternativt att genom att hyra lokalerna med hjälp av privata medel för att kunna nyttja lokalen, vars service de redan betalat för en gång genom skatt, på sina villkor.

Att lägga problemet på individnivå och ansvaret för lösningen, det vill säga överbryggandet av glappet, på individer är att skylla på offret, så som Ryan skriver[62]. Att både vara strukturellt utesluten och dessutom själv behöva agera för att göra något åt det är en dubbel bestraffning.

När de yttre kraven från såväl Malmö Stad som de nationella lagarna förmedlas otydligt, blir det upp till varje enskild verksamhetschef att agera efter egen drivkraft och bästa förmåga. Någon kontroll av verksamhetens mångfald och tillgänglighet görs inte utifrån. Verksamheterna får istället själva se till att mångfaldsarbetet och anti-diskrimineringsarbetet görs tillräckligt bra för att inte bli anmälda av sina kunder, eller för att som chef känna sig tillfredsställd med sitt arbetsresultat.

Att för en från normen avvikande individ kräva ett utrymme på badanläggningarna innebär en risk att bli diskriminerad. Blir inte resultatet diskriminering blir det i bästa fall en flexibel, men sällan optimal, lösning i det specifika fallet.

Förändringen i detta reaktiva system kräver antingen att en individ efterfrågar en tjänst som i den normativa strukturen inte tillhandahålls, eller gör en anmälan om att diskriminering har skett. Detta utgår ifrån starka individer eller starka intresseorganisationer för individer som tar bort ansvaret från de som leder verksamheten, den samordnande funktionen från fritidsförvaltningen och den grupp som stiftat lagarna som nämnda organisationer ska följa.

Först i det läge där någon anmält anläggningen och saken gått igenom en rättsprocess och fått synlighet kommer förändringen att ske. Innan dess finns inget automatiskt incitament för organisationerna att göra strukturella förändringar. Lagen blir bara så implementerad som verksamhetschefen prioriterar och tar ansvar för själva. Känslan av ansvar brister av den anledningen att det i systemet inte finns något incitament för att göra ett förebyggande arbete.

Lagen om diskriminering är konstruerad så att enbart den person som blir utsatt kan anmäla händelsen. Vem som helst kan inte anmäla en anläggning till diskrimineringsombudsmannen om denne upptäcker en funktion som är diskriminerande, men som den själv inte drabbas av. Således måste den redan utsatta individen själv ta ansvar för att lagen verkställs. I teorin måste personen själv utsätta sig för diskrimineringen för att senare kunna slippa att diskrimineras. Detta är en investering från individens sida som man kan tycka är ohållbar.

En från normen avvikande person måste få veta att den för det första är välkommen, och för det andra att dennes badupplevelse inte kommer att kantas av funktionshinder som kanske leder till att dennes ansats att bada inte kan uppfyllas. Så som det ser ut idag, där bara den breda massan aktivt välkomnas, som för visso även inkluderar flexibla lösningar, kräver även här en mycket aktiv minoritetsperson eller organisation med stort självförtroende och tro på sin sak och att dens behov är ett behov lika viktigt som andras och inte bara ett oviktigt särintresse som kommer att viftas bort.

Att vänta på en anmälan om diskriminering eller en aktiv uppvaktning från avvikare för att göra förändringar är ett systemproblem där kraven från lagen eller riktlinjerna från förvaltningen inte förmår verksamhetscheferna att arbeta förebyggande. Diskriminering-anmälan-åtgärdförloppet är ett självreglerande system som i sig godkänner ledarnas passivisering i väntan på påtryckningar utifrån. Systemet förutsätter diskriminering för att reaktionen genom förändring ska komma. Att föreningar får ansvara för att påpeka brister i tillgängligheten på anläggningarna gör att varken Malmö stad eller de enskilda verksamhetsledarna behöver ta detta ansvar eller lära sig standarder och behov är ett annat exempel på detta problematiska självreglerande system. Denna självreglering kopplar vi till marknadiseringen, som är en reaktiv process där efterfrågan skapar utbud. Ett lagkrav blir en marknadskraft först vid anmälan mot rådande system.

Problemet med intresseorganisationernas ansvar för förbättringsförslag utan att vara en verkställande instans med reell makt gör att deras kompetens, som i frågan om de automatiska dörröppnarna, blir en fråga om intresseorganisationernas åsikter och tyckande och inte som krav på komplett verksamhet. Att det blir en fråga om anpassning av den befintliga formen och inte en utveckling efter andra normen är, för oss, uppenbar. Attityden till intresseorganisationernas förbättringsförslag är att förändringen är frivillig och att den inte prioriteras utan är en eventuell möjlighet att lägga till vid andra åtgärder.

 

”Ja det får vi se när vi byter innerdörrar som vi ska göra, då kan man tänka sig att sig att man kopplar dörröppnare till vissa.”

 

Precis som HISO:s förändringsförslag sågs som tyckande och åsikter, ses också andra intressegruppers behov och önskemål på med en, enligt oss, nedsättande och betvivlande inställning. Bristen på befintlig kommunikation handlar om att chefen inte haft ett behov av att bjuda in några andra grupper och att dessa inte aktivt sökt upp dennes verksamhet.

Många av verksamhetsledarna vi träffat arbetar med mångfald och tillgängliggörande för vissa grupper, enbart efter att grupperna själva kontaktat verksamheten och presenterat sina behov. Ledarna utgår ifrån att de som har behov utanför verksamheten själva kommer att söka kontakt med anläggningen. Vilka som får sina röster hörda här är en fråga om hur mycket initiativ man tar.

Att bara hålla sig till paraplyorganisationer för att få struktur på samtalet saknar maktperspektiv. Detta förutsätter att ideella organisationer saknar inbördes uteslutande mekanismer och makthierarkier som gör att vissas röster inte syns på deras agendor. Chefen som ville ha struktur frågar sig inte varför det blir inbördes konflikter och kamp om utrymmet när alla samlas och vilka de missar när de bara inbjuder paraplyorganisationerna och får struktur.

Vi kan uttyda att ledarna upplever en tveksamhet, okunskap och förvirring kring vilka krav som verkligen ställs på ledarna i fråga om mångfald. Detta har vi bland annat synliggjort genom att visa på deras språkbruk som i viss mån avspeglar fördomsfulla värderingar, prioritering av förändringen av diskriminerande åtgärder. Det är lätt att anta att det finns ett hinder i att arbeta med antidiskriminering för minoritetsgruppers bekvämlighet på- och tillgänglighet till anläggningen om dess ledare inte vet vad de olika diskrimineringsgrunderna innebär och vilka olika behov av anläggningen som ryms inom dessa.

Som visats tyckte en av cheferna att det inte ställdes några konstiga krav som inte passar in i verksamheten. Detta tyder på att chefen upplever det som att målen uppfylls, och därav kan vi tolka det som att kraven inte är speciellt högt ställda, eftersom anläggningarnas ledare själva rapporterar att deras verksamheter inte är tillgängliga för alla.

Bristen på förankring av kraven visas också i vilka lagar som hänvisas till och förankringen av jämställdhetsplanen som ett arbetsverktyg, trots att det finns en bild av jämställdhetsplanens existens är en självklarhet. På det sättet särkopplas även tanken med dokumentet från verksamheten i praktiken och blir endast krav och rättigheter på ett papper utan att deras syfte uppfylls. Särkopplingen innebär i detta fall att mångfaldsarbetet förläggs till förvaltningarna och mer precist finns representerat i en rad dokument. Denna särkoppling gör att ledarna i de olika verksamheterna inte själva upplever att de behöver ta ansvar för mångfaldsutveckling. Det är något som den särkopplade organisationen, fritidsförvaltningen, förväntas ta hand om. På detta sätt förankras inte den prioritet som förmedlas i regelverk hos de enskilda ledarna av anläggningarna.

Diskrimineringsombudsmannen förespråkar som omnämnt att handlingsplaner är ett bra verktyg för att målinriktat arbeta för mångfald och förebyggande mot diskriminering[63]. Detta håller vi med om. Vi håller dock också med de intervjuade om att mångfaldstänket är viktigare än pappersarbete och handlingsplaner, däremot tror inte vi att mångfaldstänket i sig når tillräckligt långt om det inte grundar sig på kunskap och kännedom om behoven. Att arbeta med styrdokument för mångfald kan vara ett bra sätt, ser vi, för att garantera en lägstanivå av kompetens, insikt och innehållet i mångfaldstänk hos ledarna i verksamheterna så att arbetet inte blir beroende av ledarens intresse eller nivå av ansvarstagande i relaterade frågor. I dagsläget finns ingen garanterad lägsta kvalitetsnivå baserad på folkhälsomål, demokratiprincip och diskrimineringslagen utan blir bara så bra som den enskilda ledaren tar ansvar för att skapa.

Ledarna uppfattar det inte som sitt ansvar att skapa organisationer som är öppna och tillgängliga för en mångfald av människor. Att ta ett ansvar för att mångfald skapas i den egna organisationen kräver att ledaren gör detta på grund av egen, inre motivation till det. För att få motivation krävs ett problemseende som endast kan komma tillstånd om mångfald i sig ger någon mening för ledaren.

För att kunna leda en mångfaldig organisation krävs, om vi tolkar förändring och ansvarstagande utifrån teori om meningsskapande; perspektiv på den egna verksamheten, ett personligt ledarskap och ett incitament till att göra de förändringar som krävs, måste en ledare, utifrån sensemakingteorin, uppfatta mångfald som något meningsfullt och uppfatta mångfaldsarbetet som ett värdefullt mål att arbeta mot, förstå den kontext som den befinner sig i och den bakgrund till varför det ser ut som det gör. Genom att en chef exempelvis ser tillbaka på sina tidigare handlingar kan denne få en uppfattning om vilka antaganden, som låg till grund för den handlingen. Det behöver också tilläggas att teorin om meningsskapande innehåller en del om särkoppling där tal, tanke och handling inte behöver vara entydiga.[64]

Men förändringen behöver innehålla en mening, det behöver vara begripligt och vara viktigt för att personen ska välja att ändra sitt beteende. Om en person fortsätter att göra som den alltid har gjort, utifrån samma perspektiv som denne alltid haft, åstadkommer denne ingen förändring. För att ändra sitt beteende behöver personen veta hur det förra beteendet kom till och vilka grunder detta beteende vilar på. Det den säger, väljer och förstår är bestämda av vem personen är och vad som har påverkat den, likväl som bilden av den publik som antas vara mottagare för ens slutsatser.  Ledarna behöver ur detta perspektiv förstå vilka de är, den kontext de befinner sig i, se vilka de riktar sin verksamhet och se konsekvenserna av sitt handlande. Enligt Weick behövs insikter om dåtiden, för att kunna förstå nutiden och för att kunna påverka framtiden mot det nya målet.[65]

Lagen kan inte, om vi väljer att tro på Weicks resonemang, förankras i praktiken om inte den som ska genomföra den förstår varför den ska göra det eller hur det kan göras. Om vi tar en koppling till de tankar om skillnaderna mellan additivt och integrerat mångfaldsskapande, krävs i det integrerade perspektivet meningsskapandet som en del i det systemförändrande arbetet. Det krävs ett nytt tankesätt för att driva en mångfaldig praktik med de förändringar som krävs rent organisatoriskt. För det krävs också ett ifrågasättande av rådande tankesätt och sätt att organisera sig.[66]

Vi håller med DiTomaso som i sin artikel skriver att ledare måste börja se sig själva och ses av andra mer som agenter i mångfaldsfrågor, snarare än bara mottagare av mångfaldsinformation och försök till påverkan utifrån Detta kräver att ledare tar ett tydligt ansvar för skapandet av förutsättningar för mångfalden i sina verksamheter. Inte bara för den avgränsade verksamheten, utan ingår i ett större seende av utveckling i omgivningen. Att vara passiv beskrivs med ett aktivt val och medvetenheten om att denna position påverkar negativt. Ledare måste enligt DiTomasio börja göra mångfald och ta tydliga initiativ till en förändring av deras tidigare passiva positioner.  De ansvarsförhållanden som finns och de strukturer som upprätthålls i det passiva ansvarstagandet är intressanta att koppla till ledarna för badverksamheterna i Malmö. Vi jämför här DiTomasios syn på aktivt ansvarstagande med frivilligheten i det inre ledarskapet. [67]

Med en integrerad mångfaldsimplementering är det inte nog att lägga till flexibla lösningar när en från normen avvikande person har för avsikt att besöka anläggningen, utan lösningen ska redan finnas där. Ansvaret ska ligga hos chefen att redan på förhand ha en lösning och inte vara reaktiv på individens efterfrågan. Dessa ickenormativa rum skulle sedan kunna bli normgivande för en inkluderande form av mimetisk isomorfism som kunde sprida sig och skapa positiva ringar på vattnet.

 

5.3 Marknadisering gör medborgare till kund

I den marknadiserade syn på badanläggningen har tanken om folkhälsa hamnat i skymundan. Badanläggningen som plats för medborgare att bli simkunniga och få ökad fysiska och sociala hälsa har istället blivit en plats för sysselsättning på fritiden, som ska göra så mänga kunder som möjligt så nöjda som möjligt. Marknadiseringen av offentlig sektor har gjort att synsättet på verksamheterna som “öppna för alla” vilket ofta återkommer i empirin, i praktiken har blivit “öppet för majoriteten”.

Montin menar att det inom offentlig sektor på senare år har anammats några grundläggande idéer vilka givit intrycket att det skett ett systemskifte i den kommunala förvaltningen. Detta systemskifte bygger på att offentligheten börjar efterlikna det privata näringslivets struktur. Efterliknandet sker inte bara i praktiken med exempelvis ökad outsourcing utan också i den mentala bilden av hur kommunal verksamhet bör drivas. Förvaltningar ser sig som bolag, chefer som ledare och medborgarna som kunder. Denna utveckling kallas för företagifiering, marknadsefterlikningeller marknadisering.[68] I vårt resonemang med marknadisering menar vi inte att anläggningarna i praktiken blivit privata. Vi vill snarare peka på att hela organisationen och synen ledarna har kan förklaras av en markndiserad syn på verksamheterna.

Genom det marknadiserade synsättet blir frikopplingen från såväl folkhälsomålen och diskrimineringslagen tydlig. Marknadiseringen stödjer glappet, och empirin visar att ledarnas bild är att “det inte går att göra alla nöjda”. Detta synsätt på den komplexitet som det innebär att skapa mångfald stödjer bristen på arbete i mångfaldens riktning. Marknadiseringen kommer dels av 90-talets politiska beslut som hade för avsikt att höja valfrihet, kvalitet och effektivitet i den offentliga verksamheten, men har istället som visas i kritiken mot marknadiseringen som kom under 00-talet blivit en härmande isomorfism på bekostnad av valfrihet.[69] Istället för att skapa verksamheter som är inkluderande för alla medborgare skapas lösningar där individer och grupper får ta individuellt ansvar för mångfalden och betala separat för sitt utrymme.

Badverksamheterna säger alla att deras mål är att vara öppna för alla. Men begreppet alla, har devalverats till att betyda de flesta. I det marknadiserade samhället drivs badanläggningarna utifrån principen tillgång och efterfrågan där målet blir att göra deras kunder så nöjda som möjligt. Begreppet medborgare har därför ersatts med kund, vilket rymmer en snävare syn på vilka det är man egentligen ämnar tillfredsställa i sin verksamhet. Kunderna är de som redan idag betalar för tjänsterna medan begreppet medborgare inkluderar alla. Med detta synsätt riskerar verksamheterna att bara ta hänsyn till majoritetsbefolkningens önskemål och behov i driften av sin verksamhet.

En ytterligare möjlig konsekvens av marknadiseringen är att verksamheterna har förlorat sin koppling till att se sig som folkhälsofrämjande. Detta borde ingå i fritidsverksamhetens grundläggande strävan. Hade de haft ett folkhälsocentrerat- och inte ett marknadsmässigt synsätt skulle verksamheten kunnat se annorlunda ut. Då kunde de luta sig på regelverk för att få igenom förändringar för mångfald, oavsett motstånd från det nuvarande klientelet.

Att låta starka gruppers tydliga intressen och åsikter mötas är också kopplat till en syn på badanläggningar som marknadsanpassade serviceställen som tillfredsställer sina kunders krav, inte som offentlig service som ska tillfredställa alla medborgares behov av hälsofrämjande åtgärder. Om det uttrycks en tillräckligt stor efterfrågan på något kommer detta kanske att mötas av ett utvecklat utbud.

Att det ska vara öppet för alla är en princip som finns. Men det betyder i praktiken att anläggningen står öppen, möjlig för alla som vill nyttja den på majoritetens villkor, att göra det. Verksamhetsledarna menar att de inte själva kan stå för att locka alla sorters människor till anläggningarna, utan istället får de som vill och kräver ett utrymme ta sig dit. De ser inte som sitt ansvar att ta reda på vilka behov som finns och utveckla verksamheten. De vet att de inte kan göra alla nöjda, och nöjer sig med denna otillgänglighet. Det är alltså de organiserade intressena som får styra verksamheten och majoriteten. Att majoriteten styr kopplar de intervjuade inte till indirekt diskriminering.

Att prioritera översättningen av informationen på sina skyltar till engelska och översätta hemsidan till spanska och tyska för alla turister som kommer till anläggningen och inte till arabiska som är Malmös största modersmålsspråk utanför svenskan[70]. Man skulle kunna välja att tolka detta som rasism, vi väljer dock att förklara det som ett resultat av marknadiseringen. Badanläggningen har många turister som besöker badet redan i dagsläget. De har inte upplevt ett behov av att översätta hemsidan till arabiska för att de kanske har få arabisktalande besökare. Dock kunde en översättning till arabiska, polska eller finska påverka det fasta klientel som började besöka dem på grund av det skulle upplevas som en konkret inbjudan. Att arbeta reaktivt utifrån behov är problematiskt eftersom det förutsätter diskriminering. Det är som att säga att man inte har någon dörröppnade för att man inte har några rullstolsburna besökare. Och eftersom man inte har någon dörröppnare får man heller inga.

 

5.4 Antidiskriminering ses som särintresse och skapar särlösning

Den mimetiska isomorfismen, har gjort att anläggningarna är väldigt lika varandra i grunden. De är byggda efter en genomsnittlig besökare vilket resulterar i en sammansättning av uteslutande komponenter som inte syns förrän någon har ett behov utanför standarden. Ledarna upplever verksamheterna som neutrala, välkomnande och öppna för alla. Som vi visat tidigare accepteras att man inte kan göra riktigt alla nöjda, men att detta inte har att göra med diskriminering. I denna normativa kontext hamnar avvikaren i fokus och framställs ofta som problembäraren. Ledarna ser inte strukturen, eller normen som problemet, utan avvikarna med sina särbehov.

Språket som kommuniceras på är svenska, för att byta om går man in på herr eller damavdelningen. Finns en bassäng, är den gemensam för kvinnor och män. Det finns klädselregler, objektifiering av vissa personer från andra besökare och fysiska förutsättningar för hur det är tänkt att en person ska ta sig mellan avdelningarna. Dessa strukturer har skapats utan tanke på att det kan finnas andra önskemål eller behov, och de är så invanda i verksamheten att de inte är synliga för ledarna.

Glappet finns på grund av brister i ledarnas problemseende. Många av dem tycker att deras verksamhet är öppen för alla, och att de inte diskriminerar någon. Men det är få av dem som ser verksamheten ur ett annat perspektiv än normens. De ser inte att de är en del av problemet och tar inte ansvar för det. Problemet förskjuts, även här, till andra som får ta ansvar för att skapa öppna mötesplatser. Verksamhetsledaren ser sin anläggning som en neutral behållare som andra kan fylla med innehåll, de oftast inte tar ansvar för vad den fylls med.

I en artikel av Susan M. Shaw mfl beskrivs institutionerna för högre utbildning med resonemang kring detta. De beskriver skeendet som att institutionerna och dess innehåll tenderar att reproducera sig och sina värderingar, liksom de flesta andra sociala institutioner. Författarna menar att dessa institutioner i majoritet är skapade och upprätthålls av vita, heterosexuella, ekonomiskt prilivigerade män och tenderar att reproducera sig själva i utformning och innehåll som vita, heterosexuella, ekonomiskt priviligerade och manliga. Såväl innehållet som utformningen tenderar att marginalisera kvinnor, icke-vita och icke-heterosexuella personer och personer med låg socioekonomisk status. Dessa från normen avvikande gruppers problem är sällan centrala i verksamheten eftersom osynliga normer har skapat regler för att utesluta traditionellt marginaliserade grupper. Ett enkelt additivt tillvägagångssätt tar inte upp dessa större strukturella frågor.[71]

Enligt Shaw et al är läroplanen (som vi jämför med badanläggningen), snarare än objektivt och värdeneutralt framtagen, socialt konstruerad och starkt politiserad. De menar att denna reproduktion finns med i strukturen på subtila och osynliga sätt. Deras analys är att problemen är strukturella och att därför också lösningarna behöver vara det. Därmed behöver analysen flyttas från avvikaren och särintressen till analysen av strukturen som ska läggas till den ordinarie verksamheten.[72]

För att göra detta krävs ett ansvarstagande av verksamhetsledarna och ett synliggörande av dessa, osynliga strukturer. Istället för att försöka betrakta verksamheten ur ett annat perspektiv än normens, och försöka synliggöra de diskriminerande strukturerna klamrar sig ledarna fast vid bilden verksamheten utifrån den position de själva är i. Denna bild, och position, som de själva gör uttryck för innebär att de bland annat upplever diskrimineringslagen som något som motarbetar verksamheten. Diskussionen förs på en nivå där ledarna pratar om vilka ’problem som möter dem’ inte vilka problem de möjligtvis orsakar andra.

Vana och strukturer inifrån ger motstånd, som med diskrimineringsanmälningar mot verksamheterna. Motståndet kommer också av vanan vid den normativa strukturen där människor som är vana vid att vara centrala i verksamheten reagerar negativt mot förändringar. Om man valde att prioritera folkhälsa och antidiskriminering, kunde man som ledare hänvisa till det regelverk de ska följa i att skapa en verksamhet som inte diskriminerar eller öppnar för trakasserier.

Bristen på problemseendet innebär i detta fall att ledarna inte förstår att deras verksamheter är normativa eller vilka konsekvenser det får. Som det ser ut nu uppfattar inte ledarna att det finns ett tillräckligt stort problem för att ta tag i det. Eftersom ledarna inte ser problemen ger det heller ingen mening att göra förändring. Hade de sett problemen hade de kunnat ändra sin verksamhet och tagit reda på hur de ska gå tillväga. Detta agerande kan kopplas till Weicks teorier om meningsskapande, vilket vi tidigare diskuterat. Hade ledarna utifrån sensemakingteorin, haft en mer helhetsmässig bild av verksamheten, de val man har gjort och gör, skulle möjligtvis de normativa strukturerna och det egna agerandet för att upprätthålla dessa, lättare kunna synliggöras.

I den osynliga normativa strukturen tillåts objektifiering. Att objektifiering tillåts exemplifieras då verksamheten ville reglera användning av överdelsklädnad för att de på grund av andras objektifiering av deras kroppar utsatte sig själva och andra för risk. Exemplet visar att de hormonstinna tonårskillarna fick sätta agendan för vad personer med kvinnokroppar skulle ha på sig. Exemplet beskriver en blid av en ohämmad manlig sexualitet, som ska skyddas från kvinnorna och att det också är kvinnors ansvar att bistå i tyglandet. Kvinnan skulle, i likhet med Ryans resonemang om att skylla på offret, få skylla sig själv om hon blev utsatt för övergrepp på badet, eftersom hon uppmuntrat dessa pojkar med att visa upp sin kropp. Rätten till kvinnans kropp borde vara styrande, istället för att beskylla potentiella förövare för varför hon måste skyla sin överkropp. Genom att objektifiera och att lägga skulden på offret bidrar ledarna till ytterligare sexualiserande av kvinnokroppar och legitimisering av övergrepp.

En tjej som vill simma 500-meter och har glömt bikiniöverdelen får göra det om hon konformerar till normen vad gäller beteende och går lugnt och stilla längs bassängkanten, hoppar i och sedan går upp. Det var provokationen i bara bröstaktionen som gjorde att det var problematiskt, kanske för att det bryter på ett till sätt mot den förväntan som finns på hur tjejer ska bete sig. Ett gäng killar som leker i bar överkropp är normen på badanläggningarna och ifrågasätts inte, utan förklaras med att de just är killar. I dessa osynliga normativa strukturer ser inte verksamhetsledarna att objektifiering normaliserats, att konformism krävs och att detta leder till en verksamhet som direkt, eller indirekt verkar diskriminerande.

Några av anläggningscheferna gör aktiva och medvetna val för att öka mångfalden, så som med att anställa människor från olika bostadsområden i Malmö. Chefen bemöter dock ej de fördomar, kränkningar och den objektifiering av vissa grupper som kommer från de nuvarande besökarna som är en av anledningarna till anläggningens segregation och att alla inte känner sig välkomna. Att sätta ned foten och visa att man står på den från normen avvikande personens sida är något som kommer upp även i en annan intervju, både i relation till kunder och till anställda. Dock finns i uttalandet också en tydlig gränsdragning mellan vilka som är vi och de i verksamheten. Vilka som står i centrum och vilka som står i periferin. Att säga att ”Det finns ju så många bra bitar. Av invandrarna” tyder på en syn av att det generella med invandrarna är dåligt. Och att objektifierande uttalande där invandrarna som besöker den svensk- och vithetsnormativa anläggningen benämns som söta och gulliga, bemöts inte av ledaren i fråga. Att objektifiera är, såsom vi ser på det, att sätta sig själv i en högre maktposition än den som objektifieras.

Om man som brukare har speciella behov som inte är lättförenliga med de andra brukarnas, eller med den norm som råder, föreslås vissa särlösningar vilka kopplas från den ordinarie verksamheten. Det kan vara att man exempelvis kan få abonnera anläggningarna utanför vanliga öppettider, eller hyra badet. I arbetet med särlösningar för särgrupper och särbehov, blir den diskriminerande strukturen osynlig. Problemet förläggs till en individuell nivå, inte strukturell. Att det skulle vara ett val för avvikaren att stanna hemma istället för att ta sig till badet och kräva sitt utrymme istället för att se den friktion som en individ skulle utsätta sig för i efterfrågandet av en tjänst i en normativ struktur. Att avvikarens behov är frånkopplade från den egentliga verksamheten syns i det additiva synsättet på mångfald. Att det inte är så viktigt med “de andras” behov förklarar ledarnas okunskap om lagen, deras okunniga språkbruk och deras brist på prioritering av frågorna i praktiken, precis som lagens bristfälliga förankring förklarar språkbruket.

En annan särlösning som framkommer för att kunna tillgodose de små behoven i verksamheter som utgår ifrån de stora behoven är att ”har man fler små anläggningar till exempel Oxie, Rosengård, så kanske det i längden kan bli möjligt att tillgodose fler minoritetsgrupper.”. Minoriteter hör alltså inte hemma på de stora anläggningarna med bubbelpool och äventyrsbad, utan får låna undervisningsbassänger eller mindre bad, eftersom behoven hamnar i periferin, utanför kärnverksamheten.

Verksamhetsledarna kan föreställa sig att det finns en struktur som faktiskt utestänger vissa. Men eftersom detta problem inte gör sig påmint dagligdags ses det inte som ett strukturellt problem som åligger nämnda chefer att lösa. Man förlägger istället problemet till den enskilda individen. Detta synsätt kan vi förklara med bristen på mening i att förändra de strukturer som finns, eftersom de är särintressen och berör en så liten grupp.

Att behandla alla lika, är något som återkommer i intervjuerna så som vi tidigare visat. Att behandla alla lika är problematiskt i sig eftersom människor har olika behov. Att behandla alla lika är att utgå ifrån att alla har samma behov. Såsom vi tagit upp tidigare är detta vad som benämns i diskrimineringslagen som indirekt diskriminering. Man har en form som används, som ter sig som neutral, men om i själva verket utestänger eller på annat sätt förfördelar vissa. Istället för att behandla alla utifrån rådande samhällsnorm och lägga problemet på avvikare, tror vi att det vore värdefullt att se att människor är olika och har olika behov och att dessa behov inte kan ställas emot varandra i en demokratisk offentlig verksamhet.

Diskrimineringen ses som individens känsla vilket visar en förskjutning av problemet från verksamhetens struktur till den från normen avvikande individen. Verksamhetsledarna ser sig själva som offer för en ouppnåelig lag. De diskrimineringsanmälningar som kommer in, kommer ofta från de individer som är vana vid att badet är till för dem, och inte från normavvikare. När en av anläggningarna genomförde en riktad aktivitet för enbart kvinnor (vilka är underrepresenterade som badgäster) under en kväll, fick anläggningen genast ett par anmälningar från män som menade att de utestängdes. Förklaringen till att en muslimsk kvinna eller en transidentifierad person inte anmäler verksamheten alla de andra dagarna, kan vara att den indirekta diskrimineringen är normativ, ter sig som naturlig och därför tas förgiven. Som normavvikare förväntas man inte få samma service som övriga, och man accepterar förmodligen att anläggningen styrs av normer man inte själv är en del av.

Många uttalanden visar ledarnas syn på avvikaren och dennes individuella problem. Vad gäller badandet för en person med en kvinnokropp i endast badbyxor hänvisar chefen till sina badregler. ”våra badregler är att ju sådana är ju att tjejer ska ha baddräkt eller ovandel. Det är de regler vi har.”. Särkopplingen här handlar om skillnaden på förankringen och följandet av de regler man själv satt upp och väljer att följa framför exempelvis diskrimineringslagen, som ledaren lika gärna kunde ha hänvisat till om denne var av en annan åsikt i den specifika frågan om badare med bara bröst. Att hänvisa till att de har ett folkhälsomässigt ansvar att tillhandahålla badmöjligheter för en bred allmänhet på deras villkor kunde vara effektivt i exempelvis mötandet av motstånd från andra badgäster. Detta folkhälsoperspektiv gäller även synen på vad som är en allmän rättighet i ett demokratiskt samhälle och vad som är ett så litet problem att det kan ignoreras, trots vetskapen om att strukturen är diskriminerande vilket styrks i citatet

 

Det är mycket möjligt att de människorna drar sig för att gå till offentliga bad /…/Ja… nu är där ju inte mängder med dem som har de problemen. Synd om dem i och för sig, självklart är det det.”

 

Avsaknaden av kunskap hos ledarna om hur de ska gå tillväga är också en del som tas upp av de intervjuade i empirin. Som en konkret åtgärd för att öka mångfalden ska, enligt empirin, fritidsförvaltningen göra en undersökning om vilka som kommer till deras anläggningar. Detta är för att veta var behoven är som störst och för att se vilka de tillgodoser. Metoden de använder sig av är att registrera postnumret för dem som besöker anläggningarna. Problemen med detta tillvägagångssätt och perspektiven detta visar på är många. Dels finns det forskning som redan visar var behoven är som störst. Folkhälsovetenskapen är entydig i att låg social status ökar risken för ohälsa[73]. Dels bygger metoden att registrera postnummer på bilden av en stad som är absolut etniskt segregerad, vilket inte är fallet. Dels ser man med denna metod att mångfald är något som kan uppnås. Det kan resultera i nöjdhet och passivisering av ledarskapet om de i sin mätning får fram att de har en god geografisk spridning på besökarna. Dessutom säger statistiken inget om vilka man inte når, och vilka anledningar dessa har till att inte besöka anläggningarna, eller hur de som besöker anläggningarna känner sig där vad gäller bemötande och bekvämlighet. Istället för mer statistik tror vi på direkta åtgärder baserade på vedertagen forskning om behov, för att rikta energin inåt och förändra de strukturer som de vet är exkluderande. Deras bild av vad denna undersökning ska ge är additiv, man lägger till fler grupper på en normativ struktur, istället för att integrera mångfaldsarbetet och gå till roten av problemet och syna strukturen i sig.

Shaw et al menar att det inte räcker med att lägga till en del om avvikare till verksamhetens agenda eftersom detta leder till att man vidmakthåller avvikarpositionen och får mottagarna av tillägget snabbt att inse att tillsatserna är av underordnad betydelse för den “riktiga” verksamheten. Grundläggande förändring å andra sidan ifrågasätter själva grundvalarna och strukturerna för utbildningens innehåll och kräver att inkluderingen av perspektiv från traditionellt marginaliserade människor ska vara lika centralt som perspektiven från den dominerande gruppen.[74]

Särlösningar gör att ingenting ändras i grunden, och att den dagliga verksamheten aldrig blir på avvikarens villkor. Även här är accepterandet av att man inte kan göra alla nöjda ett resultat av synen på verksamheten som en uppsättning med vissa fasta förutsättningar. Detta sätt att leda mångfald är additivt, man lägger till olika flexibla lösningar på en fast verksamhet istället för integrerad, där man skulle fråga sig exempelvis hur verksamheten skulle se ut om en annan grupp var norm än den som är det idag. Hur verksamheten skulle vara om blinda och synskadade eller transidentifierade personer stod i centrum av den, för att använda sig av Shaw (et al):s språk. Normen är osynlig så länge ingen bryter mot den, eller påvisar dess existens och problematik.

 

6. Slutsatser

Vi har i denna uppsats undersökt inställningen till, och arbetet med mångfaldsfrågor som berört badanläggningarna i Malmö. Vi tyckte oss se ett glapp i implementeringen av mångfaldsarbete, trots att detta efterfrågas och förväntas både av verksamhetsledarna på anläggningarna och av de kommunala och nationella regelverkens krav att döma. Efter en undersökning med badanläggningarnas ledare som empirisk grund, har vi sökt förklaringar på glappets förekomst med hjälp av vår teoretiska förståelseram.

Vi kommer fram till att glappet i implementeringen av en mångfaldig verksamhet finns för att ledarna varken ser de diskriminerande strukturerna de verkar inom och deras konsekvenser, eller ser det som sitt ansvar att överbrygga glappet. Anledningarna till detta argumenterar vi för i tre delpåståenden:

à Bristen på yttre krav gör att det är upp till varje enskild ledare att arbeta utifrån sitt eget ansvarstagande.

De yttre krav som ställs på ledarna för badanläggningarna i koppling till mångfald är få och icke tvingande.  Detta innebär att ledarna själva, efter bästa förmåga och intresse, får ta ansvaret att upprätthålla eller skapa en mångfaldig verksamhet som inte diskriminerar. När varje ledare själv väljer hur, och om detta ansvar ska tas, riskerar mångfaldsarbetet att nedprioriteras, vilket resulterar i att glappet fortsätter att finnas.

à Marknadiseringen av offentlig service, där medborgare ses som kund gör att tillgång och efterfrågan styr utformandet av verksamheten och tar bort fokus från folkhälsoarbete.

Ledarna ser badanläggningarna som marknadsanpassade verksamheter vilka styrs av utbud och efterfrågan och vilka har som mål att göra så många som möjligt av deras kunder så nöjda som möjligt. Detta synsätt har flyttat fokus från att vara folkhälsofrämjande anläggningar till för ’alla’, till kundorienterade verksamheter som tillfredsställer en majoritets behov. Glappet upprätthålls därför att det blir upp till marknaden att överbrygga det, och marknaden utgår inte från minoriteters behov.

à Den normativa struktur som verksamheten är utformad utefter och dess konsekvenser är osynlig för verksamhetsledarna. Problemen läggs på individuella avvikare och inte på strukturell nivå vilket leder till att lösningar för avvikare hamnar utanför den centrala verksamheten

Verksamhetsledarna ser inte de normativa strukturer som de själva är en del av och vilka upprätthåller diskriminerande mönster. Avvikarna ses som problembärarna, för vilka det skapas särlösningar när dessa individer kräver ett utrymme. Oförmågan att förhålla sig till de normativa strukturerna gör att glappet fortlever.

7. Referenser

7.1 Tryckta källor

Bakka, Jörgen F. et al (2006) Organisationsteori, Malmö: Liber

Bergström, Britt-Marie (2009) Arabiska införs som tredjespråk, Publicerad 2009.01.31 Malmö: Sydsvenska dagbladet

Bryman, Alan (2001) Samhällsvetenskapliga metoder, Malmö: Liber

Christensen, Tom et al (2005) Organisationsteori för offentlig sektor. Malmö: Liber

Di Tomasio, Nancy & Hoojiberg, Robert (1996) Diversity and the demands of leadership, Leadership Quarterly 7(2)

Eriksson-Zetterquist, Ulla (2009) Institutionell teori- Idéer, moden, förändring, Malmö: Liber

Grape, Ove (2001) Mellan morot och piska: en fallstudie av 1992 års rehabiliteringsreform, Umeå: Umeå Universitet

Härenstam, Annika (red.) et al (1999) I vanmaktens spår, Umeå: Boréa

Johansson, Roine (2006) Nyinstitutionell organisationsteori- från sociologi i USA till socialt arbete i Sverige, Lund: Studentlitteratur

Molina, Irene (1997) Stadens rasifiering. Etnisk boendesegregation i folkhemmet, Geografiska regionstudier Nr 32, Kulturgeografiska institutionen, Uppsala: Uppsala Universitet

Montin, Stig (2007) Moderna kommuner, Malmö: Liber

Neumeier, Marty (2005) The Brand Gap 2nd Edition, Berkeley: New Riders Publishing

Pfeffer, Jeffrey (1999) The Knowing-Doing Gap, How Smart Companies Turn Knowledge into Action, New York: Harvard Business School Press

Premfors, Rune (red.) et al (2003) Demokrati och byråkrati, Lund: Studentlitteratur

Pellmer, Kristina & Wramner, Bengt (2007) Grundläggande folkhälsovetenskap. Stockholm: Liber

Ryan, William (1988) Blaming the Victim, New York: Random House USA Inc

Schölin, Tobias (2007) Etnisk mångfald som organisationsidé. Chefs- och personalpraktiker i äldreomsorgen. Malmö: Malmö Högskola

Shaw, Susan M.; Champeau, Donna A. & Amico, Robert (2009) Infusing Diversity in the Sciences and Professional Disciplines, Diversity & Democracy civic learning for shared futures Vol 12 No 3. Washington DC: Association of American Colleges and Universities

Weick, Karl E. & Sutcliffe, K.M. (2005) Organizing and the Process of Sensemaking. Organization Science, Vol. 17. Nr. 4

Weick, Karl E. (1995) Sensemaking in organizations California: SAGE Publications Inc

Yuval-Davies, Nira (2005) Gender mainstreaming och intersektionalitet, Kvinnovetenskaplig tidskrift, Lund: Lunds Universitet.

7.2 Särtryck

Lindmark, Ulrika (2003) Tillsyn av simkunnighet och förmåga att hantera nödsituationer vid vatten, Rapport Dnr 2003:3260, Skolverket

Kommunfullmäktige, Malmö stad (2001) Övergripande plan för jämställdhetsarbetet i Malmö stad, Antagen av kommunfullmäktige den 26 april 2001. Malmö

Statens Folkhälsoinstitut (2003) Sveriges elva folkhälsomål. Stockholm: Statens folkhälsoinstitut

Sveriges riksdag (2008) Diskrimineringslag, SFS 2008:567

Nationella Folkhälsokommittén (2000) Hälsa på lika villkor – nationella mål för folkhälsan. SOU 2000:91. Stockholm: Socialdepartementet

7.3 Muntliga källor

Berg, Susanne (2007) Föreläsning: Cripteori 2007-09-05. Stockholm: Sveriges förenade HBTQ-studenter

Intervju med verksamhetschef på Vattenpalatset Aq-va-qul, 2009-11-26

Intervju med verksamhetschef på Ribersborgs kallbadhus, 2009-12-03

Intervju med verksamhetschef på Kockum Fritid, 2009-12-06

Intervju med verksamhetschef på Ribersborgs handikappbad, 2009-12-10

Intervju med chefen för verksamhetsavdelningen på Malmö stads Fritidsförvaltning, 2009-12-20

7.4 Otryckta textkällor

Diskrimineringsombudsmannen (2009), www.do.se, Förebygg diskriminering, Ansvarig utgivare: Katri Linna, Publiceringsdatum: 2009-11-24, Hämtningsdatum; 2010-01-07

Reinfeldt, Fredrik (2009) Regeringsförklaringen 2009, www.regeringen.se Hämtningsdatum: 2010-01-07

Malmö Stad (2010), webbplats, Likabehandlingsplan. http://www.malmo.se/Kommun–politik/Stadsdelar/Limhamn-Bunkeflo/Forskolor–grundskolor/Grundskolor/Djupadalsskolan/Antimobbnings–arbete/Likabehandlingsplan.html Hämtningsdatum: 2010-01-03

Malmö Stads Fritidsförvaltning (2009) webbplats, http://www.malmo.se/Kommun–politik/Forvaltningar–bolag/Fritidsforvaltningen.html, Hämtningsdatum: 2009-12-03

Nätverket Bara Bröst (2010) blogg http://barabrost.blogg.se/ Hämtningsdatum 2010-01-06


[1] Möjlighet för alla att ta del av en service. Handlar både om lokaler och bemötande.

[2] En strävan efter att tillgängliggöra verksamheter för alla människor, oavsett identitet, yttre och inre tillhörigheter eller olikheter.

[3] Sveriges riksdag (2008) Diskrimineringslag, SFS 2008:567

[4] Det sätt att leva och vara som ses som önskvärt, förväntat och idealiskt. Det finns en samhällsnorm och subnormer som är beroende av kontext och tid. Att följa normer innebär makt och status, att bryta mot normer innebär friktion med ett samhälle som är byggt efter normpersoners förutsättningar.

[5] En miljö som är utformad efter- och förberedd på att endast behöva ta hänsyn till de vanligaste behoven.

[6] Neumeier, Marty (2005) The Brand Gap 2nd Edition, Berkeley: New Riders Publishing

[7] Pfeffer, Jeffrey (1999) The Knowing-Doing Gap, How Smart Companies Turn Knowledge into Action, New York: Harvard Business School Press

[8] Bryman, Alan (2001) Samhällsvetenskapliga metoder, Malmö: Liber

[9] Di Tomasio, Nancy & Hoojiberg, Robert (1996) Diversity and the demands of leadership, Leadership Quarterly 7(2)

[10] Härenstam, Annika (red.) et al (1999) I vanmaktens spår, Umeå: Boréa

[11] Härenstam, Annika (red.) et al (1999)

[12] Schölin, Tobias (2007) Etnisk mångfald som organisationsidé. Chefs- och personalpraktiker i äldreomsorgen. Malmö: Malmö Högskola

[13] Shaw, Susan M.; Champeau, Donna A. & Amico, Robert (2009) Infusing Diversity in the Sciences and Professional Disciplines, Diversity & Democracy civic learning for shared futures Vol 12 No 3. Washington DC: Association of American Colleges and UniversitiesYork

[14] Ryan, William (1988) Blaming the Victim, New York: Random House USA Inc

[15] Molina, Irene (1997) Stadens rasifiering. Etnisk boendesegregation i folkhemmet, Geografiska regionstudier Nr 32, Kulturgeografiska institutionen, Uppsala: Uppsala Universitet

[16] Di Tomasio, Nancy & Hoojiberg, Robert (1996)

[17] Bakka, Jörgen F et al (2006) Organisationsteori, Malmö: Liber

[18] Eriksson-Zetterquist, Ulla (2009) Institutionell teori- Idéer, moden, förändring, Malmö: Liber

[19] Montin, Stig (2007) Moderna kommuner, Malmö: Liber

[20] Grape, Ove (2001) Mellan morot och piska: en fallstudie av 1992 års rehabiliteringsreform, Umeå: Umeå Universitet

[21] Bakka, Jörgen F. et al (2006)

[22] ibid

[23] Johansson, Roine (2006) Nyinstitutionell organisationsteori- från sociologi i USA till socialt arbete i Sverige, Lund: Studentlitteratur

[24] Weick, Karl E. & Sutcliffe, K.M. (2005) Organizing and the Process of Sensemaking. Organization Science, Vol. 17. Nr. 4

[25] Bakka, Jörgen F. et al (2006)

[26] Di Tomasio, Nancy & Hoojiberg, Robert (1996)

[27] Weick, Karl E. (1995) Sensemaking in organizations, California: SAGE Publications Inc.

[28] Premfors, Rune (red.) et al (2003) Demokrati och byråkrati, Lund: Studentlitteratur

[29] Yuval-Davies, Nira (2005) Gender mainstreaming och intersektionalitet, Kvinnovetenskaplig tidskrift, Lund: Lunds Universitet

[30] Shaw, Susan M.; Champeau, Donna A. & Amico, Robert (2009)

[31] Bryman, Alan (2001)

[32] ibid

[33] ibid

[34] Diskrimineringsombudsmannen (2009), www.do.se, Förebygg diskriminering, Ansvarig utgivare: Katri Linna, Publiceringsdatum: 2009-11-24, Hämtningsdatum; 2010-01-07

[35] Bryman, Alan (2001)

[36] Pellmer, Kristina & Wramner, Bengt (2007) Grundläggande folkhälsovetenskap. Stockholm: Liber

[37] Reinfeldt, Fredrik (2009) Regeringsförklaringen 2009, www.regeringen.se Hämtningsdatum: 2010-01-07

[38] Pellmer, Kristina & Wramner, Bengt (2007)

[39] Lindmark, Ulrika (2003) Tillsyn av simkunnighet och förmåga att hantera nödsituationer vid vatten, Rapport Dnr 2003:3260, Skolverket

[40] Statens Folkhälsoinstitut (2003) Sveriges elva folkhälsomål. Stockholm: Statens folkhälsoinstitut

[41] Pellmer, Kristina & Wramner, Bengt (2007)

[42] Ibid

[43] Nationella Folkhälsokommittén (2000) Hälsa på lika villkor – nationella mål för folkhälsan. SOU 2000:91. Stockholm: Socialdepartementet

[44] En person med en biologisk utgångspunkt i ett kön, men med ett socialt kön och en könsifentitet som tillhör det kön som ses som «det motsatta». Transsexualism innehåller många faser och är inte ett statiskt tillstånd. Många transsexuella har inga bekymmer med att passera friktionsfritt som man eller kvinna efter könskorrigerande behandling och definierar sig som antingen män eller kvinnor. Transitionen och transtillhörigheten var en övergångsfas. Andra, som möter friktion med omgivningen och inte passerar som man eller kvinna eller som eller inte önskar att passera som antingen eller kan benämna sig som transmän eller transkvinnor. En transkvinna är då en kvinna som haft utgångspunkt i en kropp som uppfattats som en mans.

[45]Används istället för begreppet invandrare för att synliggöra att invandringen är en övergående fas.

[46]Pellmer, Kristina & Wramner, Bengt (2007)

[47]Härenstam, Annika (red.) et al (1999)

[48]Den person som står som norm för byggnad, bemötande och standarder i ett samhälle. I Sverige är det  exempelvis 18-åriga killar som mönstrar som är mallen, eftersom det är den befolkningsgrupp samhället har störst tillgång till. Berg, Susanne (2007) Föreläsning: Cripteori 2007-09-05. Stockholm: Sveriges förenade HBTQ-studenter

[49]Ett könsuttryck eller en identitet som bryter mot den heteronormativa föreställningen om att människor antingen är män eller kvinnor, att män är maskulina och kvinnor feminina och av naturen har olika intressen och egenskaper. Könsöverskridande betyder «en person som bryter mot normer gällande kön». Grupperas även som transpersoner eller personer med transidentiteter.

[50]De hinder som finns i omgivningen som gör att personer med nedsatt funktionsförmåga i relation till normen blir funktionshindrade i sammanhanget. Ofta är begreppet kopplat till området funktionsnedsättning eller “handikapp” – men vi har valt att i uppsatsen även belysa de funktionshinder som uppstår i en normativt utformad miljö även för andra som avviker från normen, på grund av exempelvis religion, könsidentitet eller könsuttryck.

[51] Diskrimineringsombudsmannen (2009)

[52] Kränkande behandling mot ens värdighet i koppling till diskrimineringsgrunderna.

[53] Ovälkomna närmanden av sexuell karaktär

[54] Diskrimineringsombudsmannen (2009)

[55] Ibid

[56] Ibid

[57] Malmö Stads Fritidsförvaltning (2009) webbplats, http://www.malmo.se/Kommun–politik/Forvaltningar–bolag/Fritidsforvaltningen.html, Hämtningsdatum: 2009-12-03

[58] Malmö Stad (2010), webbplats, Likabehandlingsplan. http://www.malmo.se/Kommun–politik/Stadsdelar/Limhamn-Bunkeflo/Forskolor–grundskolor/Grundskolor/Djupadalsskolan/Antimobbnings–arbete/Likabehandlingsplan.html Hämtningsdatum: 2010-01-03

[59] Kommunfullmäktige, Malmö stad (2001) Övergripande plan för jämställdhetsarbetet i Malmö stad, Antagen av kommunfullmäktige den 26 april 2001. Malmö

[60] Bara bröst är ett nätverk vars mål är att väcka debatt om de oskrivna sociala och kulturella regler som sexualiserar och diskriminerar kvinnokroppen Har gjort aktioner på badhus där de badat utan klädsel på överkroppen. Nätverket Bara Bröst (2010) blogg http://barabrost.blogg.se/ Hämtningsdatum 2010-01-06

[61] Christensen, Tom et al (2005) Organisationsteori för offentlig sektor. Malmö: Liber

[62] Ryan, William (1988)

[63] Diskrimineringsombudsmannen (2009)

[64] Weick, Karl E. (1995)

[65] ibid

[66] ibid

[67] Di Tomasio, Nancy & Hoojiberg, Robert (1996)

[68] Montin, Stig (2007)

[69] Premfors, Rune (red.) et al (2003)

[70] Bergström, Britt-Marie (2009) Arabiska införs som tredjespråk, Publicerad 2009.01.31 Malmö: Sydsvenska dagbladet

[71] Shaw, Susan M.; Champeau, Donna A. & Amico, Robert (2009)

[72] Ibid

[73] Härenstam, Annika (red.) et al (1999)

[74] Shaw, Susan M.; Champeau, Donna A. & Amico, Robert (2009)

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Pin on PinterestShare on TumblrShare on LinkedInEmail this to someone